Mancano due settimane alla fine del regime transitorio del decreto lavoro (Dl 87/2018, convertito dalla legge 96/2018), la cui scadenza è fissata al 31 ottobre: i datori devono compiere scelte importanti per usare bene gli spazi di flessibilità offerti dalla “finestra” aperta dal legislatore con la legge di conversione.
Il regime transitorio riguarda solo i rapporti a tempo determinato che, al 14 luglio scorso, erano già stati stipulati per la prima volta da due parti.
Rientrano nel regime transitorio tanto i contratti che al 14 luglio erano in corso tra le parti, quanto i rapporti nati e conclusi prima del 14 luglio. Sono inclusi nel regime transitorio anche i rapporti stipulati per somministrazione di manodopera.
I contratti rientranti nel regime transitorio possono essere prorogati sino a un massimo di cinque volte, e sino alla durata massima di 36 mesi senza la necessità di apporre causali. Un effetto analogo si produce per i contratti a scopo di somministrazione, che possono essere prorogati secondo la disciplina del Ccnl di settore (sei proroghe per ciascun rapporto, la cui durata massima è di 36 mesi).
In deroga alla nuova regola che impone sempre la necessità di una causale per la stipula di un nuovo contratto a termine, il rinnovo può essere stipulato senza indicare la causale.
Le proroghe e i rinnovi restano soggette alle vecchie regole solo se sono sottoscritte entro 31 ottobre, pur potendo produrre effetti per un periodo che supera questa data.
La scadenza del 31 ottobre non è, invece, rilevante per altre due importanti novità introdotte dalla riforma: la maggiorazione contributiva dello 0,5%, che è già entrata in vigore e si applica a tutti i rinnovi, e il limite del 30% di lavoratori flessibili, intesa come sommatoria di lavoratori a tempo determinato e somministrati (esclusi gli svantaggiati, che non hanno limite numerico) rispetto al totale di quelli in forza con contratto a tempo indeterminato. La soglia si applica solo ai contratti stipulati dal 12 agosto (data di entrata in vigore della legge di conversione). Non si applica, invece, ai contratti già in corso a tale data: anche se determinano il superamento della soglia, non sono illegittimi e possono mantenere efficacia sino alla scadenza iniziale. Il datore di lavoro dovrà però congelare ogni nuova assunzione a termine (o in somministrazione) e ogni rinnovo e proroga di tali contratti, fino a quando non rientrerà sotto il tetto del 30 per cento.
 
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