Determinato, chance sostituzioni con mansioni diverse

30 Giugno 2019 Categorie: accertamento,agevolazioni,altro,antiriciclaggio,appalto,artigiani e commercianti,bilancio,blockchain,cittadini,crisi d impresa,Decreto Fallimento,dogana,edilizia,enti locali,Fallimentare,finanziamenti,fisco,governance e codice etico,guida 4.0,Industria 4.0,lavoro,locazione,marchi e brevetti,operazioni straordinarie,previdenz,previdenza,privacy,professionisti,responsabilità,revisione,riscossione,sicurezza sui luoghi di lavoro,societá,subappalto,terzo settore,

Esclusi i rapporti di lavoro sotto i 12 giorni, il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire altri lavoratori deve essere sempre redatto per iscritto e deve contenere l’esplicita indicazione del termine. 

Inoltre, se il contratto dura più di 12 mesi, anche per effetto di proroga, o nel caso di rinnovo, va sempre inserita la causale. Sono alcune delle avvertenze che i datori di lavoro devono tenere presenti nel caso debbano stipulare contratti a termine per ragioni sostitutive, dopo le modifiche introdotte con il decreto 87/2018. Il contratto a termine per ragioni sostitutive, in realtà, ha un binario “preferenziale” rispetto a diversi vincoli stabiliti dal decreto lavoro. 

Le modifiche in vigore dall’estate scorsa hanno introdotto infatti un doppio limite: la durata massima del contratto a termine (24 mesi) e la causale (sempre necessaria oltre i 12 mesi di durata). 

La nuova formulazione dell’articolo sul contratto a termine del Codice dei contratti comprende, tra le condizioni che giustificano una durata del contratto superiore a 12 mesi, le «esigenze di sostituzione di altri lavoratori».

L’esigenza sostitutiva non prevede ad esempio l’indicazione nel contratto della persona sostituita (nonché la presenza di un diritto alla conservazione del posto, come nella norma spagnola). 

La norma dispone che l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da un atto scritto. 

Quest’ultimo deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stato stipulato. Ne consegue, sotto il profilo pratico, che la specificazione di tali esigenze implicherà necessariamente anche l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione (differentemente sarebbe elusa la finalità della norma, assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e la sua non modificabilità nel corso del rapporto).

Nel caso di organizzazioni complesse, ossia quelle nelle quali la sostituzione non sia riferita a una singola persona ma a una specifica funzione produttiva, occasionalmente scoperta, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità è possibile omettere l’indicazione del lavoratore sostituito ma è necessaria l’indicazione di elementi ulteriori (l’ambito territoriale, il luogo della prestazione, le mansioni dei sostituiti, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro), tali da consentirne la determinabilità e il numero.

Sulla individuazione delle mansioni alle quali adibire il lavoratore assunto a termine per esigenze sostitutive, secondo la giurisprudenza consolidata non devono essere necessariamente le stesse (anche la posizione ricoperta può essere differente).

Il datore potrà, tramite i più opportuni spostamenti interni, procedere a sostituzioni successive (il cosiddetto scorrimento a catena). Dovrà naturalmente essere mantenuta la relazione tra assenza e assunzione a termine, ossia la necessità che la seconda sia realmente determinata dal verificarsi della prima.

Sotto il profilo contributivo, il contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive non è soggetto, a differenza degli altri contratti a termine, al contributo addizionale (a carico del solo datore di lavoro), pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile previdenziale. Conseguentemente, non è dovuto l’aumento dello 0,5% in occasione dell’eventuale rinnovo (il rinnovo si distingue dalla proroga perché il primo consiste nella firma di un nuovo contratto dopo la scadenza del vecchio, nella proroga c’è una semplice postergazione del termine).

Infine, il contratto a termine per ragioni sostitutive si differenzia dagli altri omologhi per la non computabilità dei lavoratori assunti in sostituzione nei limiti quantitativi previsti dall’articolo 23 del dlgs 81/2015 (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva).

Il contratto a termine stipulato per ragioni sostitutive, se dura più di 12 giorni, deve essere redatto per iscritto e contenere la esplicita indicazione del termine (escluso il caso della sostituzione per maternità).

Senza un termine esplicito, è irrilevante l’eventuale riferimento al termine contenuto nella denuncia di assunzione Unilav. In mancanza del termine il rapporto si intende fin dall’inizio a tempo indeterminato. 

La causale del contratto sostitutivo deve essere sempre indicata perché l’azienda possa fruire delle agevolazioni contributive legate alla sostituzione di lavoratrici in maternità. È una delle regole da tenere presenti nel redigere il contratto a termine per la sostituzione di una lavoratrice in maternità. 

La causale sostitutiva dovrà essere in ogni caso indicata per usufruire dei benefici previsti dal decreto legislativo 151/2001. L’agevolazione per i datori consiste in uno sgravio pari al 50% della contribuzione previdenziale dovuta dal datore di lavoro e del premio Inail. Sono ammesse le aziende fino a diciannove dipendenti (al momento della richiesta) che assumono, in sostituzione di lavoratori in congedo (anche autonomi), personale con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione di lavoro.

Per il calcolo, si computano i lavoratori dipendenti (inclusi dirigenti e lavoratori a domicilio) e i lavoratori assenti non sostituiti, mentre si escludono gli apprendisti e i somministrati. L’agevolazione vale fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione (ovvero dalla data di accoglienza del minore adottato o in affidamento).

Per questa specifica tipologia di contratto a termine valgono inoltre alcune regole particolari. L’articolo 4 del Dlgs 151/2001 prevede infatti (comma 2) che l’assunzione di personale a tempo determinato (o l’utilizzazione, in caso di somministrazione) può avvenire anche con anticipo fino a un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva (anche aziendale). La norma, evidentemente, serve ad agevolare i compiti del nuovo venuto consentendone l’affiancamento, per un certo periodo di tempo, al lavoratore da sostituire.

Per le lavoratrici, il congedo di maternità fruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo utile a conseguire il diritto di precedenza. È inoltre riconosciuto a queste lavoratrici il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.


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