Il diritto alla disconnessione entra nelle piattaforme sindacali e nelle negoziazioni collettive, da ultimo in quella dei bancari, come barriera all’invasività degli strumenti e alla rottura dei confini tra vita lavorativa e vita privata.

La legge sul lavoro agile prevede che l’accordo individui «le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro»; certamente è necessario stabilire nell’accordo il diritto del lavoratore a disconnettersi per determinati periodi di tempo, normalmente coincidenti con il riposo giornaliero e settimanale, le festività e le ferie, non rispondendo alle e-mail, ai messaggi e alle telefonate, nè accedendo al sistema informativo aziendale, se non addirittura disattivando i dispositivi. Non a caso viene spesso utilizzata l’espressione «periodo di riposo e di disconnessione», che, proprio per le particolari caratteristiche del lavoro agile, è talvolta individuato con il preciso riferimento a uno specifico orario (ad esempio dalle 21 alle 8 e l’intera domenica).

Disposizioni del genere si ritrovano anche in alcuni contratti e regolamenti aziendali, peraltro riferite anche alle forme di lavoro “ordinarie”, dove il riferimento all’orario di lavoro facilita le cose. È infatti relativamente semplice stabilire che al di fuori dell’orario di lavoro giornaliero è garantito al lavoratore il diritto alla disconnessione, ovvero, più specificamente, che esaurita la prestazione giornaliera prevista, il lavoratore potrà disattivare i dispositivi (Pc, tablet, smartphone). 

Più interessante, e soprattutto praticabile, è il profilo relativo alle misure di tipo organizzativo. Queste ultime possono tradursi ad esempio in policy o direttive, rivolte in primo luogo (ma non solo) ai manager, sul corretto utilizzo dei dispositivi, per «gestire l’evoluzione digitale attraverso un uso appropriato della tecnologia, nel pieno rispetto delle persone evitando ogni forma di invasione della vita privata»; uso appropriato che può in concreto declinarsi in raccomandazioni-linee guida volte a evitare l’abuso di telefonate, sms, chat aziendali, whatsapp, l’invio di email al di fuori dell’orario di lavoro e durante i periodi di ferie, riposo o malattia, la limitazione stessa dell’invio di email (soprattutto in copia), la natura eccezionale dell’utilizzo di dispositivi personali per ragioni lavorative. Qualora poi tali raccomandazioni o linee guida assumano, ancor più incisivamente, la forma di disposizioni vincolanti rivolte ai dipendenti e richiamate nei codici disciplinari, sarebbe addirittura ipotizzabile la sanzionabilità dei comportamenti difformi. 

Sarebbe così possibile considerare pienamente adempiuto il precetto legislativo sulla predisposizione di misure organizzative a tutela del diritto alla disconnessione. Anche se, come correttamente alcuni rilevano, la vera garanzia di tale diritto è affidata, più che a strumenti repressivi, al diffondersi di una cultura dell’uso responsabile degli strumenti tecnologici di comunicazione e di lavoro.

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