I contratti stagionali, la guida completa

20 Ottobre 2019 Categorie: accertamento,agevolazioni,altro,antiriciclaggio,appalto,artigiani e commercianti,bilancio,blockchain,cittadini,crisi d impresa,Decreto Fallimento,dogana,edilizia,enti locali,Fallimentare,finanziamenti,fisco,governance e codice etico,guida 4.0,Industria 4.0,lavoro,locazione,marchi e brevetti,operazioni straordinarie,previdenz,previdenza,privacy,professionisti,responsabilità,revisione,riscossione,sicurezza sui luoghi di lavoro,societá,subappalto,terzo settore,

I contratti stagionali sono uno strumento che garantisce flessibilità (e adattabilità) nel rapporto lavorativo e, allo stesso tempo, offre una serie di tutele al lavoratore. Questo tipo di contratto si applica ai lavori addetti alle attività elencate nel Dpr 1525/1963: le attività spaziano dal lavoro in fiera fino ai corsi di insegnamento professionale, e possono essere individuate dalla contrattazione collettiva.

Per le esigenze di prestazioni temporanee e non programmabili, a disposizione dei datori (e dei lavoratori) c’è anche il contratto intermittente (“a chiamata”). Che però ha un campo di applicazione più ristretto. Perché è utilizzabile fino a 25 anni o per chi ne ha oltre 55 (anche pensionato), e prevede una serie di obblighi e un tetto di giornate lavorabili.

Lavoro stagionale

Il lavoro stagionale sta diventando un istituto con molto appeal nel mercato del lavoro, in quanto la grande flessibilità che ne accompagna l’utilizzo è diventata una merce molto rara dopo l’entrata in vigore del decreto dignità. I contratti a termine stipulati per attività lavorative riconducibili a questa nozione sono immuni, infatti, dai limiti che caratterizzano il lavoro a tempo, a partire dalle regole introdotte dal Dl 87/2018, con la conseguenza che i contratti possono essere stipulati, rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali previste. 

Il pacchetto delle esenzioni che la legge riserva al lavoro stagionale non si limita alla disciplina delle causali, delle proroghe e dei rinnovi; alle attività rientranti nella nozione non si applicano neanche i limiti di durata massima introdotti dalla riforma (24 mesi), il cosiddetto “stop and go” (l’obbligo di attendere 10 o 20 giorni in caso di rinnovo del contratto), il limite quantitativo di utilizzo massimo del lavoro a termine (20% dell’organico a tempo indeterminato presente al 1° gennaio dell’anno).  Si applica in maniera limitata anche la maggiorazione contributiva dello 0,5% in caso di rinnovo del contratto tra le stesse parti (non è dovuta per i casi previsti dal Dpr 1525/1963).

L’accezione della stagionalità rispetto ad una determinata prestazione lavorativa si applica, innanzitutto, se l’attività rientra tra quelle individuate dal Dpr 1525/1963, il provvedimento che individua da decenni quali sono le attività stagionali. La platea dei lavoratori stagionali può essere definita anche dalla contrattazione collettiva che può individuare ulteriori ipotesi di lavoro stagionale attraverso intese di livello nazionale, territoriale oppure aziendale, sottoscritte da associazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Contratto a chiamata

Laddove l’entità delle prestazioni richieste non sia predeterminabile e quindi richieda attività non programmabili, di carattere saltuario e/o discontinuo, la fattispecie contrattuale utilizzabile è quella del contratto intermittente, disciplinato dall’articolo 13, del Dlgs 81/2015. 

Occorre però verificare prima se l’attività o il soggetto interessato rientrano nel campo di applicazione: vi sono, infatti, specifiche ipotesi soggettive e oggettive che definiscono il perimetro di utilizzo del contratto a chiamata.

Con riferimento alle prime, sono individuate in capo a due categorie di soggetti: i giovani di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione si esaurisca entro il 25° anno di età; i soggetti di età superiore a 55 anni, anche pensionati.

Rimangono poi, in alternativa, le ipotesi oggettive, per le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dai contratti collettivi ovvero ricomprese tra le attività elencate nella tabella approvata con il regio decreto 2657/1923. Peraltro, in assenza di disciplina contrattuale nazionale, va ricordato come anche gli accordi collettivi di secondo livello possano regolamentare il job on call.

Al ricorso del contratto di lavoro a chiamata si accompagna l’obbligo di comunicare preventivamente la durata della prestazione lavorativa (articolo 15, comma 3, del Dlgs 81/2015). 

Sussiste, inoltre un tetto di utilizzo del lavoro intermittente, fissato – per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro – in 400 giornate di effettivo lavoro “nell’arco di tre anni solari” (tranne che per turismo, pubblici esercizi e spettacolo). Infine, si ricorda che i lavoratori a chiamata, al pari di tutti gli altri, sono soggetti alla sorveglianza sanitaria e a tutte le tutele previste in materia di sicurezza sul lavoro.

Al ricorso del contratto di lavoro a chiamata si accompagna l’obbligo di comunicare preventivamente la durata della prestazione lavorativa, oltre al vincolo di utilizzo per un massimo di 400 giornate nel triennio. 

Partendo dal primo adempimento, le comunicazioni vanno effettuate utilizzando il modello “Uni-Intermittente”, con i dati del lavoratore, quelli del datore di lavoro, data di inizio e fine della chiamata, dentro un periodo massimo di 30 giorni. Se il datore di lavoro conosce la programmazione dell’attività può fare la comunicazione con riferimento ad un ciclo integrato di attività non superiore a 30 giorni: possono essere fatte comunicazioni che considerino tempi anche molto ampi purché, all’interno di essi, i periodi di prestazione non superino i 30 giorni per ciascun lavoratore. La comunicazione si può inviare lo stesso giorno della prestazione lavorativa, purché intervenga prima dell’inizio della stessa. In caso di malfunzionamento dei sistemi descritti, rimane la possibilità di inoltrare il modello tramite fax all’Ispettorato territoriale del lavoro.

Tempo parziale 

Rimanendo nell’alveo del rapporto di lavoro subordinato, quando è possibile predefinire l’articolazione dell’orario di lavoro, un altro strumento che permette di gestire attività “ridotte” è quello del rapporto a tempo parziale: in questa ipotesi, va indicata puntualmente la durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. 

Il datore di lavoro ha poi facoltà di richiedere, entro i limiti dell’orario normale di lavoro, lo svolgimento di prestazioni supplementari (secondo le disposizioni dei contratti collettivi) così come di pattuire clausole elastiche. Ma, in realtà, la fattispecie contrattuale che sarebbe più idonea a soddisfare le esigenze lavorative in parola, è quella del contratto di prestazione occasionale: chi fosse interessato deve però fare i conti con il Dl 50/2017, che ha regolato la materia in maniera più stringente rispetto alla disciplina del Dlgs 81/2015. Questo istituto è stato previsto per le prestazioni di tipo occasionale, ossia saltuarie e di ridotta entità.

Lavoro occasionale

La normativa esclude i datori di lavoro che operano in determinati settori (edili e affini, lapidei, miniere e cave) e ambiti (appalti d’opera e di servizi), così come tutti quelli che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori a tempo indeterminato (8 nel caso delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo) oppure che abbiano in corso o abbiano avuto nei 6 mesi precedenti un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa con il prestatore. 

L’utilizzatore che intende avvalersi di prestazioni occasionali può acquisire attività lavorative che danno luogo, nel corso dell’anno civile, a compensi netti non superiori a: 5.000 euro per ciascun prestatore, per la totalità degli utilizzatori; 5.000 euro per ciascun utilizzatore, per la totalità dei prestatori; 2.500 euro per prestazioni rese da ogni prestatore in favore dello stesso utilizzatore. Particolari limiti sono stati previsti nel caso in cui il prestatore sia studente, pensionato o percettore di prestazioni integrative del salario.

Oltre ai limiti economici, l’utilizzatore deve rispettare anche un limite di durata: la prestazione, infatti, non può superare le 280 ore.

La misura del compenso è fissata dalle parti, ma non può essere inferiore al livello minimo individuato dalla legge ossia 9 euro netti per ogni ora di prestazione (con minimo giornaliero non inferiore a 36 euro).

Per accedere alle prestazioni occasionali, utilizzatore e prestatore devono registrarsi per gli adempimenti previsti: le procedure sul sito Inps si possono fare con le proprie credenziali rilasciate dall’Istituto o dagli intermediari, in base a deleghe scritte. Accedendo alla piattaforma, è possibile fornire informazioni identificative per gestire rapporto di lavoro e adempimenti contributivi. Il prestatore esaurisce gli adempimenti con la registrazione, ma l’utilizzatore deve creare la provvista finanziaria per pagare le prestazioni: il deposito può essere alimentato con versamento delle somme con modello F24 o attraverso la procedura informatica PagoPa. Solo dopo che le somme vengono contabilizzate e rese disponibili dal sistema l’utilizzatore può procedere con la comunicazione all’Inps della prestazione: infatti, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione occasionale (tramite piattaforma telematica o contact center) vanno comunicati i dati identificativi del prestatore, oggetto e luogo della prestazione, compenso pattuito, data e ora di inizio e di termine della prestazione. Strutture alberghiere e ricettive possono indicare, nella comunicazione di inizio attività, una data di inizio della prestazione e un monte orario complessivo, con riferimento ad un arco temporale non superiore a 10 giorni, anziché riferita a 3 giorni, limite per tutti gli altri utilizzatori.


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