Aiuta a leggere i profili dei candidati, migliora le selezioni dei talenti, agevola i processi finora standardizzati, rende più efficaci le valutazioni sulle performance.
Il digitale irrompe oggi come alleato nella gestione delle risorse umane. Un valore aggiunto per l’azienda contemporanea che punta all’eccellenza. Perché di fatto “traduce” i dati abbattendo i tempi di analisi. E consente di competere in un ecosistema dinamico e connesso.
L’impatto si registra su competenze, processi, linguaggi. E di riflesso su profili e organigrammi. Gli effetti vanno ben oltre la creazione di nuove professioni coerenti col mercato ed efficaci nel business.
É un tema che riguarda l’indirizzo dell’impresa e coinvolge le decisioni del top-management. «Peraltro è una partita che si giocano tutti, dalle multinazionali alle realtà più piccole». Ecco allora che anche il tessuto produttivo delle Pmi viene coinvolto in questa trasformazione. Una riscossa per i cosiddetti global microbrand, secondo la definizione coniata da Hugh MacLeod. «Le aziende dovranno ripensare il modo di lavorare e di trasformarsi e puntare alle competenze che passano dal digitale», ha dichiarato poche settimane fa al Financial Times Matthew Meacham di Bain & Company. «Per le funzioni di risorse umane sono evidenti due classi di competenze: quelle di base e quelle legate al brokeraggio. Nello specifico gli skill di brokeraggio rivestono una particolare importanza per il recruiting e la gestione delle persone», afferma Mezzanzanica. Di fatto si tratta di acquisire dati, analizzarli e prendere decisioni. Ma attenzione. Non si tratta di operazioni meramente meccaniche. «La componente scientifica è connessa a quella relazionale. E quindi entrano in campo le soft skill». Le risorse umane si ripensano così col digitale. «Oggi stiamo rinascendo grazie alle nuove tecnologie», dice Paolo Tolle, vice-presidente HR per Costa Crociere. In Eataly poi si scelgono i social per intercettare talenti. E addirittura ci si spinge fino all’intelligenza artificiale. Accade in Microsoft: «Ma non c’è solo l’algoritmo, l’integrazione col recruiter è imprescindibile», precisa Pino Mercuri, direttore HR di Microsoft Italia.
D’altronde poche settimane fa persino il Guardian ha suggerito di scommettere sulla componente umana, inserendo filosofi negli organici e mettendoli a confronto con top manager e dipendenti per migliorare le relazioni e il business. C’è di più. Per il Guardian le aziende dovrebbero dotarsi di una nuova figura professionale, il Chief Philosopher Officer. Anche così il digitale si innesta in un nuovo umanesimo dell’impresa.