I neo-genitori scoprono le chance di flessibilità
Le novità entrate in vigore a gennaio 2019 per i neo-genitori riguardano soprattutto i congedi: nell’intento di migliorare le condizioni delle mamme e dei papà che lavorano, la legge di Bilancio per il 2019 ha voluto introdurre strumenti più flessibili.
Maternità flessibile
In ufficio con l’ok del medico fino al giorno prima del parto
La legge 145/2018 ha introdotto una nuova disciplina del congedo di maternità flessibile che prevede – in alternativa all’ipotesi canonica (un mese prima e quattro dopo il parto) – la facoltà per le lavoratrici di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto per i cinque mesi successivi alla nascita, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute delle medesime e dei nascituri.
Le opzioni
Nell’ipotesi dell’assenza dell’obbligo di sorveglianza sanitaria sul lavoro, il medico specialista del Ssn – sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sull’attività svolta – esprime anche una valutazione sulla compatibilità delle mansioni e delle relative modalità di svolgimento ai fini della tutela.
Se questo provvedimento permette alle lavoratrici di rimanere al lavoro fino al giorno prima del parto, fruendo del congedo esclusivamente nei cinque mesi che seguono l’evento, non si perde però l’altra declinazione della maternità flessibile: la lavoratrice in gravidanza può scegliere di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto, cioè dal nono mese di gravidanza e fino al quarto mese successivo al parto.
Documenti e procedura
La lavoratrice che intenda avvalersi della flessibilità debba inoltrare, prima dei due mesi che precedono la data presunta del parto, l’apposita domanda per congedo di maternità al datore di lavoro e online all’Inps, corredata delle certificazioni sanitarie già menzionate, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza; ovviamente, resta sempre inteso che, in caso di obbligo di sorveglianza sanitaria, l’opzione della flessibilità è esercitabile solo se entrambe le attestazioni mediche indicano l’assenza di controindicazioni per il lavoro da svolgere.
La lavoratrice deve far pervenire all’Inps il certificato medico di gravidanza, tramite un medico del Servizio sanitario nazionale – o con esso convenzionato – che provvederà all’invio telematico dello stesso; infine, la neo-mamma è tenuta a comunicare la data di nascita del figlio e le relative generalità entro trenta giorni dal parto.
Sostituzione e sgravi
Per quanto riguarda le ripercussioni sull’organizzazione del datore di lavoro, è frequente l’esigenza di rimpiazzare la dipendente in congedo: in presenza di queste necessità sostitutive, coperte attraverso assunzioni a termine (anche con contratto di lavoro part-time) per sostituzione di maternità, è previsto uno sgravio contributivo – limitatamente alla quota a carico del datore di lavoro – e dei premi assicurativi Inail pari al 50 per cento.
Nel caso in cui la sostituzione avvenga con contratto di somministrazione, l’impresa utilizzatrice recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto. Questo tipo di agevolazione si applica a favore delle aziende con meno di 20 dipendenti che assumono in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni previste dal Testo unico sulla maternità: l’agevolazione spetta fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo ovvero – nel caso di minore adottato o in affidamento – per un anno dal suo ingresso nel nucleo familiare. Lo sgravio può trovare applicazione anche nell’eventualità che la lavoratrice sostituita opti per la flessibilità del congedo e ne dia comunicazione al datore di lavoro quando sia già intervenuta l’assunzione del sostituto.
Lavoratrici autonome
Anche per le aziende in cui operano lavoratrici autonome (coltivatrici dirette, artigiane, esercenti attività commerciali, e così via) è possibile procedere, in caso di maternità delle medesime e comunque entro il primo anno di età del bambino (oppure nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento) all’assunzione di personale a tempo determinato ovvero in somministrazione, per un periodo massimo di dodici mesi, usufruendo del beneficio in questione.
Le condizioni per fruire della flessibilità
La facoltà, per le lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, di utilizzare in forma flessibile il periodo dell’interdizione obbligatoria dal lavoro può essere esercitata nel rispetto dei seguenti presupposti:
Lo sgravio contributivo per la sostituzione
L’azienda che vuole ottenere il beneficio contributivo del 50% per sostituzione del personale in maternità deve attestare, con autocertificazione da presentare all’Inps tramite il Cassetto previdenziale, di possedere il requisito occupazionale e che l’assunzione dei lavoratori a termine è fatta in sostituzione di dipendenti in astensione in virtù delle norme del testo unico sulla maternità/paternità.
L’assunzione può essere fatta con un anticipo fino a un mese rispetto al periodo di inizio del congedo del lavoratore da sostituire; la contrattazione collettiva può anche prevedere un anticipo superiore.
Lo sgravio si applica anche se la lavoratrice sostituita opta per la flessibilità del congedo e lo comunica al datore di lavoro quando è già stato assunto il sostituto. Si possono anche assumere uno o più lavoratori part-time: il beneficio è riconosciuto purché la sommatoria dell’orario di lavoro svolto dai sostituti sia pari o comunque non superiore a quello del lavoratore sostituito. Per calcolare il requisito occupazionale (meno di 20 dipendenti) che deve avere l’azienda all’assunzione del lavoratore, vanno considerati i lavoratori che ricoprono qualunque qualifica; i dipendenti assenti, anche senza diritto alla retribuzione, tranne nel caso in cui, in loro sostituzione, siano stati assunti altri lavoratori (vengono computati questi ultimi); i part-time, in proporzione all’orario svolto; sono esclusi gli apprendisti.
Congedo obbligatorio del padre
Per i padri il periodo di «licenza» è più lungo
Per una maggiore condivisione della genitorialità, la legge 145/2018 innalza ulteriormente i giorni del congedo: così per gli eventi riferiti a parto, adozione o affidamento che avvengono dal 1° gennaio 2019 e fino al 31 dicembre 2019, il padre lavoratore dipendente può fruire di 5 giorni di congedo obbligatorio e di un ulteriore giorno facoltativo, per un totale di 6 giorni di congedo.
I giorni di congedo vanno goduti entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali) e, quindi, durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, purché entro il limite temporale stabilito. Nel caso di parto plurimo, l’Inps ha invece precisato che la durata del congedo non cambia.
Per i padri lavoratori dipendenti delle amministrazioni pubbliche, il ministro della Pa deve ancora approvare una norma che individui e definisca ambiti, modalità e tempi di armonizzazione della disciplina.
Obbligatorio e facoltativo
Il congedo obbligatorio può essere fruito in giorni consecutivi o in maniera frazionata, ma sempre per giornate intere di lavoro: la legge non prevede fruizione a ore.
Il congedo facoltativo dà l’opportunità al padre di astenersi un giorno dal lavoro solo in alternativa alla madre: questa possibilità è subordinata alla scelta della madre lavoratrice di rinunciare a un giorno di astensione del proprio congedo a favore del padre, con la conseguente anticipazione del termine finale del periodo post-partum di astensione obbligatoria. Il giorno facoltativo è fruibile anche contemporaneamente all’astensione della madre e va esercitato sempre entro 5 mesi dalla nascita del figlio, indipendentemente dalla fine del periodo di astensione obbligatoria della madre: questo congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.
Le giornate di congedo sono interamente retribuite e sono coperte da contribuzione figurativa. In particolare, il padre lavoratore dipendente ha diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione e ai contributi. Entrambe le spettanze sono interamente a carico dell’Inps. La normativa prevede, per entrambi gli istituti, il diritto a percepire gli assegni per il nucleo familiare.
Il padre lavoratore può fruire del congedo obbligatorio e di quello facoltativo in costanza di rapporto oppure nel periodo di disoccupazione o nel periodo transitorio durante la fruizione del trattamento di integrazione salariale a carico della cassa integrazione guadagni. In questi periodi, poiché prevale l’indennità per la fruizione dei congedi, rispetto ad altre prestazioni a sostegno del reddito, i trattamenti non sono cumulabili tra loro.
Il trattamento economico e la contribuzione
Al padre lavoratore è riconosciuta, sia per il congedo obbligatorio che per quello facoltativo, un’indennità pari al 100% della retribuzione in relazione al periodo di astensione.
La prestazione è a carico dell’Inps ma è il datore di lavoro che deve procedere al calcolo dell’indennità e anticipare la cifra in busta paga; l’importo viene poi recuperato a conguaglio dei contributi nella denuncia mensile Inps, quindi esposto all’interno del flusso Uniemens nella sezione a credito. Per i periodi di congedo in costanza di rapporto di lavoro non è richiesta alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell’accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.
Invece, i periodi corrispondenti al congedo verificatosi al di fuori del rapporto di lavoro, sono da considerare utili ai fini pensionistici solo a condizione che il soggetto possa far valere, all’atto della domanda, almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro. In questo caso la contribuzione figurativa viene accreditata direttamente dall’Istituto.
I periodi di congedo vengono computati nell’anzianità di servizio e sono utili anche alla maturazione dei ratei di ferie, permessi e delle mensilità aggiuntive: le ferie e le assenze spettanti al lavoratore ad altro titolo, non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo.
Modalità pratiche per la richiesta a datore e Inps
Per poter fruire del congedo il padre lavoratore deve darne comunicazione in forma scritta al proprio datore di lavoro, specificando le date in cui intende usufruire del congedo: comunicazione da fare con un anticipo di almeno 15 giorni; se in concomitanza all’evento nascita, sulla base della data presunta parto.
Nel caso di pagamento diretto da parte dell’Inps, il padre lavoratore deve presentare la domanda online all’ente attraverso il servizio dedicato che consente di accedere alle informazioni sulle prestazioni, consultare e scaricare il manuale d’uso attraverso la funzionalità “acquisizione domanda”, di compilare e inviare la richiesta. Dopo l’inserimento si può annullare la comunicazione e, una volta inviata, può essere consultata accedendo alla funzionalità per la verifica dei dati. In alternativa, telefonando da rete fissa o mobile, il padre lavoratore può fare domanda direttamente all’Inps tramite Contact Center o può delegare un ente di patronato o un intermediario dell’Istituto che provvede a inoltrare la richiesta con i servizi telematici.
In caso di congedo facoltativo il lavoratore padre deve allegare alla richiesta una dichiarazione della madre sulla sua rinuncia alla fruizione del congedo di maternità a lei spettante nel giorno equivalente a quello richiesto dal padre, con conseguente riduzione del congedo di maternità. L’Istituto provvederà alle verifiche necessarie per accertare la correttezza dei comportamenti dei fruitori.
Le altre misure per la famiglia
Vengono potenziati o aboliti altri strumenti per le famiglie:
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