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Personale, costo del lavoro e budget per il 2020

Le incentivazioni per l’assunzione di giovani, di titolari di reddito di cittadinanza, l’ottimizzazione dei costi mediante piani welfare aziendali, la gestione dei ricambi generazionali, lo scadere di una serie di benefici, il disegno di legge di bilancio 2020 e i riflessi di pregresse norme che continuano ad espletare effetti hanno un’incidenza importante sulla gestione del personale. In detto scenario, il costo del lavoro deve essere maggiormente monitorato e valutato attentamente. Occorre quindi cogliere tutte le opportunità, anche quelle più piccole, al fine di ottimizzare il costo del personale e predisporre un corretto budget per l’anno 2020

Il costo del personale rappresenta per le aziende una delle voci di spesa tra le più importanti e significative (anzi, per alcuni settori legati ai servizi, il costo del lavoro rappresenta la maggior voce di spesa) peraltro presente, nella sua forma fissa, anche quando l’azienda incontra periodi prolungati di difficoltà (interna e/o derivante da eventi esterni). Un’attenta elaborazione del costo del personale risulta estremamente importante, al fine di non dover falsare il risultato aziendale (le variabili da prendere in considerazione, in funzione anche della continua evoluzione normativa, contrattuale e giurisprudenziale, sono sempre più numerose e complesse nella loro valutazione). 

L’azienda che si accinge a predisporre  (recuperando le necessarie informazioni) il budget del personale 2020 dovrà quindi effettuare un’attenta analisi degli elementi, economici e organizzativi/gestionali (positivi e negativi), che compongono il costo del lavoro in funzione degli obiettivi, delle esigenze, delle strategie aziendali, delle politiche retributive aziendali anche mediante l’utilizzo di piani welfare (flexible benefits alternativi della retribuzione in denaro)  e delle emergenze (improvvise e/o temporanee e/o prolungate e/o strutturali) derivanti da eventi esterni all’azienda (situazioni di crisi che ancora, seppur in misura più attenuata, permangano in alcuni settori e aree produttive). 

Occorre, quindi, preliminarmente, che l’azienda: fissi il corretto organico tenendo conto delle disposizioni che regolano quali tipologie contrattuali (subordinate, anche formative/parasubordinate/autonome) possono essere lecitamente utilizzate, anche mediante l’utilizzo del telelavoro e del c.d. lavoro agile, cogliendone, ove presenti, le relative flessibilità/agevolazioni; tenga conto, ove necessario, del possibile utilizzo degli ammortizzatori sociali, così come definiti dalla riforma disposta dal D. Lgs. 148/2015 e successive modificazioni; utilizzi le nuove flessibilità in uscita per i lavoratori prossimi alla pensione (esempio la prevista riapertura dell’opzione donna e dell’APE social, la possibilità di incentivare il pensionamento anticipato con la c.d. quota 100, la possibilità di incentivare il riscatto di periodi scoperti da contributi ovvero di periodi universitari); verifichi le opportunità offerte dalla normativa in materia di sgravi contributivi e di incentivazioni all’occupazione (assunzione di over 50 anni,  donne, disabili, assunzioni di soggetti titolari di NASPI, giovani in alternanza scuola lavoro, giovani NEET, bonus giovani under 35, incentivazioni SUD, sgravi su premi di risultato, incentivazioni settoriali, assunzione di titolari di reddito di cittadinanza, assunzione di cassaintegrati titolari di assegno di ricollocazione, ecc.); definisca le politiche retributive interne (particolare riguardo agli accordi di produttività e alla creazione, anche mediante regolamento, di piani di welfare aziendale)  in funzione di quelle regolamentate dalla contrattazione collettiva; programmi la formazione (obbligatoria, facoltativa e funzionale all’adeguamento professionale/riqualificazione dei propri dipendenti), tenendo conto che può essere oggetto di finanziamento attraverso i fondi interprofessionali per la formazione (finanziati con la contribuzione dello 0,30% versata all’INPS); esamini tutti gli elementi di costo che possono derivare dall’applicazione della contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale, tenendo conto che ci si può avvalere delle deroghe fissate dall’art. 8 del D.L. 138/2011, contratti di prossimità), dalla contrattazione individuale (derivante anche da conciliazioni), dalle disposizioni legislative (già operative o in fase di concretizzazione come ad esempio la prossima legge di bilancio 2020 con la quale sono stati annunciati interventi nell’area lavoro); dagli orientamenti giurisprudenziali; dalla gestione dei licenziamenti con particolare attenzione alle regole sulle tutele crescenti tenendo conto delle nuove regole a seguito dell’intervento della Corte Costituzionale 184/2018 (la cui casistica è in aumento, per il fatto che con il 2020 si entrerà nel sesto anno dal varo del jobs-act); quantifichi eventuali costi aggiuntivi derivanti dalla gestione del contenzioso in atto e/o prevedibile.

Recuperati gli elementi necessari, si procede ad elaborare i relativi costi. 

Con i predetti dati si provvederà quindi ad elaborare in via preventiva, e contemporaneamente, 12 mesi di paghe/stipendi (comprendendovi anche le mensilità aggiuntive e gratifiche varie).

L’elaborazione analitica mensile permetterà di predisporre un corretto strumento di controllo aziendale (controllo di gestione), in particolare:

  • si potrà confrontare il budget mensile con il costo effettivo di ogni singolo mese (confronto organico e omogeneo), permettendo così di valutare, con maggior precisione le cause dell’eventuale scostamento (le cause devono essere valutate sia per scostamenti positivi sia per scostamenti negativi). Dati che permetteranno altresì di decidere se rielaborare o meno un nuovo budget per effetto dell’inserimento di nuovi elementi significativi di programmazione;
  • si potrà confrontare il budget progressivo con il consuntivo progressivo (anche in questo caso il confronto risulterà omogeneo);
  • si potrà suddividere il budget (trovando poi analoga suddivisione nel consuntivo) tenendo conto dell’organizzazione aziendale e delle relative esigenze, per: direzione; reparto; ufficio; settore; commessa; centro di costo; prodotto, turno, ecc..

All’interno della predetta suddivisione risulterà possibile trattare i costi per: qualifica; livello; ecc.. Si potranno altresì elaborare dati che permettono di ricavare il costo orario e/o giornaliero e/o mensile, in funzione dell’assenteismo aziendale ed essere utilizzati per ricavarne la corretta incidenza sul prodotto o sul servizio oggetto dell’attività aziendale.


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@ Beneggi e Associati | Commercialisti al servizio delle imprese | Meda | Milano

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