Prove bocciate nel processo, il licenziamento non regge

28 Aprile 2019 Categorie: accertamento,agevolazioni,altro,antiriciclaggio,appalto,artigiani e commercianti,bilancio,blockchain,cittadini,crisi d impresa,Decreto Fallimento,dogana,edilizia,enti locali,Fallimentare,finanziamenti,fisco,governance e codice etico,guida 4.0,Industria 4.0,lavoro,locazione,marchi e brevetti,operazioni straordinarie,previdenz,previdenza,privacy,professionisti,responsabilità,revisione,riscossione,sicurezza sui luoghi di lavoro,societá,subappalto,terzo settore,


Le email dei dipendenti vanno prodotte in giudizio nel rispetto delle norme sulla privacy e delle procedure sull’uso degli strumenti di lavoro. Le testimonianze scritte di colleghi vanno confermate oralmente. Sono questi alcuni “paletti” che le aziende devono rispettare nell’acquisizione di prove idonee a supportare in giudizio un licenziamento per ragioni soggettive o una sanzione disciplinare. In questi casi, l’onere di provare il fatto illecito che sta alla base del provvedimento disciplinare spetta al datore di lavoro. Se quest’ultimo non riesce a portare prove solide e valide, la causa è persa.

L’acquisizione delle prove

Nei giudizi di lavoro (come nei giudizi civili in generale) vige il cosiddetto principio dispositivo: il giudice non ricerca le prove di propria iniziativa, ma decide in base alle prove proposte dalle parti. Non basta, però, che le prove ci siano e siano correttamente articolate in causa fin dal primo atto difensivo, come le regole del processo del lavoro impongono. È fondamentale che le prove siano state ottenute legittimamente. Questo vale soprattutto nel caso, sempre più frequente, in cui le prove a carico del lavoratore consistano nel risultato di indagini, controlli o vere e proprie investigazioni, il cui risultato rischia di essere vanificato se non sono state rispettate le regole. 

Già lo Statuto dei lavoratori del 1970 poneva limiti ai controlli sui lavoratori, vietando in linea di massima i controlli occulti. Ne erano seguiti infiniti dibattiti sulla ammissibilità in giudizio di prove raccolte da agenzie investigative e “agenti provocatori” (ad esempio finti clienti).

La soluzione elaborata dalla giurisprudenza (non senza qualche contrasto) era stata quella di ammettere come prova il risultato di controlli occulti laddove questi fossero mirati a individuare condotte illecite e non l’adempimento o meno dell’obbligazione lavorativa. È la teoria dei «controlli difensivi». La questione si è fatta più complessa con l’avvento della normativa sulla privacy e con la nuova formulazione dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, che secondo alcuni porta al superamento della teoria dei controlli difensivi.

L’uso in giudizio 

Buona parte degli illeciti commessi sul posto di lavoro è scoperta e documentata, oggi, attraverso strumenti che consentono un controllo a distanza del lavoratore (email, accessi a internet, social media, localizzazioni, telecamere, sistemi gestionali e di comunicazione interna). Diventa dunque cruciale, per il loro utilizzo in causa, il rigoroso rispetto delle procedure e dei requisiti previsti dal nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori sui controlli a distanza.

Serve la preventiva autorizzazione sindacale o amministrativa per i dispositivi che non possono essere considerati strumento di lavoro, e va comunque predisposta per tutti gli strumenti una policy idonea che informi compiutamente tutti i dipendenti delle modalità d’uso degli strumenti stessi e di effettuazione dei controlli.

Ma non basta. I controlli dovranno risultare, a una verifica a posteriori, rispettosi dei principi e delle disposizioni sulla privacy, espressamente richiamati dal nuovo testo dell’articolo 4 e che, in via generale, non permettono l’utilizzo di dati trattati illegittimamente. Quindi, quando si intende svolgere una verifica, devono essere rispettati i principi generali di liceità, proporzionalità, pertinenza e necessità dei trattamenti.

Lasciare una fonte di dati scoperta da un punto di vista formale (procedure) e sostanziale (bilanciamento degli interessi, gravità dei sospetti) mette a rischio la tenuta di una prova in giudizio e quindi l’esito del giudizio stesso, anche a fronte di fatti gravi (o gravissimi) e verificati.

Se, per fare un esempio di scuola, la condotta del dipendente è registrata ma la registrazione è ottenuta in modo non conforme alle norme, il dato non potrà essere usato. E la condotta (grave, reale) andrà impunita: se la prova su cui si basa è inutilizzabile, e l’onere della prova è del datore di lavoro, tolta la prova non rimane nulla a sorreggere il licenziamento o la sanzione. Se si tratta di un licenziamento, peraltro, si ricadrebbe nell’ipotesi dell’insussistenza del fatto (perché non provato), e la conseguenza potrebbe essere la reintegrazione del lavoratore, anche in ipotesi colpevole di gravi illeciti. L’unica strada rimarrebbe quella di far ricorso alla vecchia tesi dei controlli difensivi, sottratti come tali all’applicazione dell’articolo 4 (ma non della privacy). Una via incerta e scivolosa che ha conosciuto, negli anni, pronunce diverse e non sempre coerenti.

Email aziendale

L’email aziendale, come tutti gli strumenti di lavoro, va regolamentata per evitare brutte sorprese in caso di produzione in giudizio. Se, infatti, le email costituiscono frequentemente il mezzo di prova documentale più diffuso (sia per il lavoratore, sia per il datore), la riscrittura dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori ha imposto l’adozione di una policy adeguata per l’uso legittimo dei dati. Regole chiare rendono i confini di utilizzabilità agevoli da gestire, anche in giudizio

Immagini e perizie

Gli impianti di sicurezza a difesa del patrimonio aziendale devono essere autorizzati dagli uffici pubblici o regolati in un accordo sindacale. La registrazione di immagini nelle investigazioni su illeciti (al di fuori della prestazione lavorativa) sono possibili, nel rispetto della privacy e con modalità documentate e limitate. Quanto alle perizie e all’attività di digital forensic (analisi dei dati sui dispositivi digitali), non contano solo le prove ma anche i processi e i metodi di ottenimento di queste. Per essere certi della tenuta in giudizio, i documenti allegati devono venire da processi chiari e rispettosi delle norme

Testimonianze

Nell’immediatezza dei fatti e se la fattispecie lo consente, il datore di lavoro può raccogliere dichiarazioni scritte dalle persone coinvolte nei fatti stessi. La presenza di una dichiarazione scritta permette di allegare agli atti difensivi (o ai ricorsi) le dichiarazioni stesse, in modo che il giudice possa valutarle insieme a tutti gli altri elementi forniti dalle parti. Le dichiarazioni, tuttavia, non esimono dall’offrire anche la conferma delle stesse come prova testimoniale. Al testimone sarà richiesto se conferma, o meno, quanto allegato agli atti

Denunce anonime

Le segnalazioni anonime non costituiscono prova dei fatti. Sono piuttosto, se circostanziate e credibili, un fondato motivo di procedere a ulteriori verifiche e investigazioni.

Una segnalazione precisa, ad esempio tramite il canale aziendale di whistleblowing, richiede da parte del datore di lavoro una seria verifica dei fatti, anche per evitare successive responsabilità legate all’aver ignorato evidenti campanelli di allarme.

In caso di denuncia, sia essa anonima o meno, una particolare attenzione va riservata al denunciante e alla sua tutela.

Agenzie investigative

La verifica di condotte illecite dei dipendenti tramite agenzia investigativa è stata ritenuta lecita anche da recenti sentenze di legittimità. Le indagini possono essere civili o nell’ambito di fattispecie difensive regolate dal Codice di procedura penale. La Cassazione ha ribadito però la distinzione tra la verifica di un illecito (basata su un sospetto concreto, puntuale e a tutela della società) e il normale controllo della prestazione lavorativa: per la prima avvalersi di un investigatore con le necessarie formalità e regole è garanzia di rigore nelle verifiche; la seconda è appannaggio del solo datore di lavoro.

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