Nel rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro esercita un triplice potere: direttivo, di controllo e disciplinare. È proprio quest’ultimo a regolare l’adozione di sanzioni, fino al caso estremo del licenziamento per comportamenti ritenuti gravi. In questo articolo analizziamo i presupposti, la procedura corretta e i principali orientamenti giurisprudenziali in materia di licenziamento disciplinare.
Il potere disciplinare e il codice di condotta
Per poter sanzionare un dipendente, il datore di lavoro deve aver preventivamente affisso in azienda, in luogo accessibile a tutti, il codice disciplinare. Questo documento definisce le condotte vietate e specifica le relative sanzioni. In aziende complesse può essere un documento articolato, mentre nelle realtà più piccole può coincidere con l’estratto del contratto collettivo nazionale applicato.
La contestazione disciplinare: come va redatta e consegnata
Ogni sanzione – salvo il semplice rimprovero verbale – deve essere preceduta da una contestazione scritta dell’addebito. La contestazione deve:
-
essere precisa, indicando chiaramente fatti, data, ora e luogo;
-
essere tempestiva, ovvero inviata appena il datore ne abbia conoscenza, tenendo conto della complessità aziendale;
-
essere immutabile, senza modificare i fatti successivamente;
-
essere formale, quindi scritta e consegnata a mano o tramite raccomandata con ricevuta di ritorno.
Non è necessario allegare prove, ma è fondamentale che il fatto sia descritto con oggettività.
Il diritto di difesa del lavoratore
Il lavoratore ha diritto a presentare le proprie giustificazioni entro almeno cinque giorni dalla ricezione della contestazione. Può farsi assistere da un rappresentante sindacale, ma non da un legale. In alcune situazioni, come periodi di ferie, il termine può essere sospeso.
Cosa succede dopo la difesa
Ricevute le difese, il datore può:
-
accoglierle, rinunciando alla sanzione;
-
rigettarle, applicando una sanzione proporzionata alla gravità del fatto, compreso il licenziamento.
Sanzioni conservative e non conservative
Le sanzioni disciplinari si distinguono in:
-
conservative: rimprovero, richiamo scritto, multa, sospensione;
-
non conservative: licenziamento.
Il licenziamento disciplinare è quindi riservato a condotte gravi o reiterate, che compromettono il rapporto fiduciario.
Tempestività e validità della contestazione
La giurisprudenza considera illegittimo un licenziamento disciplinare se l’addebito è contestato con eccessivo ritardo. In questo caso:
-
in passato si parlava di vizio procedurale;
-
oggi la Cassazione a Sezioni Unite (sent. n. 30985/2017) lo considera un vizio sostanziale, con diritto del lavoratore alla reintegrazione o all’indennità fino a 24 mensilità.
La recidiva: quando rileva
La recidiva può costituire un elemento fondamentale dell’infrazione. Deve essere indicata nella contestazione se è prevista dal contratto collettivo come causa di licenziamento. Dopo due anni, però, le sanzioni disciplinari precedenti non possono più essere considerate.
La comunicazione del licenziamento
Il licenziamento va sempre comunicato per iscritto. È buona prassi richiamare i fatti già indicati nella contestazione. Alcuni CCNL stabiliscono termini precisi per la comunicazione della sanzione: ad esempio, il CCNL Pubblici Esercizi prevede dieci giorni dalla scadenza del termine per le giustificazioni.
Il licenziamento produce effetto dal giorno della contestazione, salvo diversa indicazione. Inoltre, entro 5 giorni dall’effettiva cessazione del rapporto, va effettuata la comunicazione al Centro per l’Impiego (art. 4-bis D.lgs. 181/2000).
Giusta causa e giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento disciplinare può fondarsi su:
-
giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamenti gravissimi che impediscono la prosecuzione del rapporto anche per il solo preavviso;
-
giustificato motivo soggettivo: inadempimenti meno gravi, che però giustificano il recesso, previo preavviso.
Esempi di condotte sanzionabili (CCNL)
Alcuni CCNL individuano esempi concreti di comportamenti che giustificano il licenziamento:
Commercio – Confcommercio
-
insubordinazione con toni oltraggiosi
-
falsificazione dei badge
-
appropriazione di beni aziendali
-
danneggiamenti volontari
Turismo – Anpit
-
simulazione di malattia
-
molestie
-
attività in concorrenza durante l’orario di lavoro
Pubblici Esercizi
-
assenze ingiustificate oltre 5 giorni
-
gravi danni per negligenza
-
stato di ubriachezza reiterato
Il ruolo del giudice e il rischio di riclassificazione
In assenza di una tipizzazione chiara, il giudice può riclassificare l’infrazione, ritenendo ad esempio che una condotta sanzionata con licenziamento fosse punibile solo con una sanzione conservativa. In questi casi, il licenziamento può essere annullato.
Conclusioni operative
Il licenziamento disciplinare è uno strumento delicato, che richiede attenzione a ogni fase del procedimento. Un errore formale o una valutazione sproporzionata della gravità possono compromettere l’intero provvedimento. Per questo è essenziale:
-
definire un codice disciplinare chiaro e accessibile;
-
seguire puntualmente la procedura prevista dalla legge e dai contratti collettivi;
-
documentare ogni passaggio e rispettare i termini.
Lo Studio Beneggi e Associati offre supporto consulenziale sia nella gestione dei procedimenti disciplinari, sia nella definizione di regolamenti aziendali, per garantire efficacia e legittimità alle azioni del datore di lavoro.
