La gestione del lavoro tramite soggetti terzi – somministrazione, appalto e distacco – resta terreno sensibile e ad alto rischio sanzionatorio per imprese e dirigenti. Il legislatore, dopo anni di depenalizzazione, ha scelto una nuova stretta: con il D.L. 19/2024 (decreto PNRR) è tornata la sanzione penale per la somministrazione illecita e fraudolenta.

Aumenta così la pressione ispettiva sulle strutture organizzative che, per esigenze produttive, ricorrono a strumenti di flessibilità esterna. Gli istituti restano leciti se rispettano i presupposti sostanziali: in caso contrario, scattano sanzioni pesanti e la possibilità per il lavoratore di ottenere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore.

Somministrazione: cosa è lecito e cosa no

Nel modello regolato dal D.Lgs. 81/2015, la somministrazione di lavoro si configura come rapporto triangolare tra agenzia autorizzata, lavoratore e impresa utilizzatrice. L’intermediazione è consentita solo se esercitata da soggetti autorizzati e nei limiti previsti.

Restano solidali agenzia e utilizzatore per retribuzioni e contributi. Il contratto può essere a termine o a tempo indeterminato (staff leasing), ma in ogni caso la direzione dell’attività lavorativa spetta all’utilizzatore.

Si configura somministrazione illecita quando:

• l’intermediario non è autorizzato;

• si superano limiti di legge (quantitativi, divieti settoriali, assenza di causali);

• si eludono i requisiti contrattuali.

Somministrazione fraudolenta quando lo strumento è utilizzato per aggirare norme inderogabili, come contratti collettivi, vincoli contributivi, divieti temporanei (es. CIG). Serve dolo specifico.

Appalto: dove finisce l’autonomia e inizia la somministrazione

L’appalto, per essere genuino, richiede che l’appaltatore:

• organizzi mezzi e personale in autonomia;

• assuma il rischio d’impresa;

• eserciti potere direttivo sui propri dipendenti.

Sono frequenti le ipotesi in cui, dietro un appalto, si cela una fornitura di manodopera, specie quando:

• il committente controlla orari, assenze, modalità operative;

• i lavoratori sono diretti come interni;

• l’appaltatore è privo di reale struttura organizzativa.

In questi casi, l’Ispettorato può riqualificare l’accordo come somministrazione abusiva, con tutte le conseguenze sanzionatorie e la possibilità di regolarizzazione retroattiva dei lavoratori.

Distacco: legittimità e rischi di abuso

Il distacco di personale è ammesso solo in presenza di:

• un interesse organizzativo del distaccante, non meramente economico;

• temporaneità della prestazione;

• assegnazione a mansioni definite e coerenti con l’interesse dichiarato.

In assenza di tali presupposti, l’operazione viene qualificata come somministrazione illecita. Il criterio chiave è che l’interesse del distaccante non coincida con la semplice fornitura di lavoro. L’uso improprio, specie in gruppi di imprese, espone a sanzioni e contestazioni.

Esempi pratici

Caso 1 – somministrazione fraudolenta tra ex datore e lavoratore riassunto via agenzia
Un’impresa licenzia un dipendente e lo riutilizza tramite agenzia autorizzata, con trattamento retributivo inferiore. Formalmente regolare, l’operazione si rivela elusiva se volta a risparmiare su contributi e CCNL.

Caso 2 – appalto “vuoto” con direzione committente
La società appaltatrice non dispone di mezzi propri, i lavoratori seguono orari, direttive e regole del committente. Si configura un appalto non genuino, assimilabile a somministrazione illecita.

Regime sanzionatorio: cosa prevede il D.L. 19/2024

Il decreto PNRR ha reintrodotto il trattamento penale per le interposizioni illecite.

Somministrazione illecita:

• Arresto fino a 1 mese o ammenda fino a 60 €/giorno per lavoratore

• Importo minimo: 5.000 € – massimo: 60.000 €

Somministrazione fraudolenta:

• Arresto fino a 3 mesi o ammenda di 100 €/giorno per lavoratore

• Stesse soglie minime e massime

• Esclusa la maxi-sanzione per lavoro nero se il rapporto è tracciabile

Aggravanti:

• Recidiva: maggiorazione del 20% sull’ammenda

• Sfruttamento minori: arresto fino a 18 mesi, ammenda fino al sestuplo

Il reato è soggetto a prescrizione obbligatoria INL. In caso di ottemperanza, l’ammenda può essere ridotta a un quarto. In presenza di appalto non genuino, è previsto l’obbligo di assunzione del personale impiegato da parte del committente, retroattivamente.

Le imprese non possono permettersi errori di qualificazione in materia di lavoro somministrato, appaltato o distaccato. Il costo potenziale – economico, reputazionale, penale – è troppo elevato. La corretta strutturazione dei contratti e la verifica della genuinità degli istituti utilizzati sono oggi obblighi strategici, non solo compliance.

Per questo è necessario avvalersi di una consulenza che non si limiti al formalismo contrattuale, ma sappia analizzare gli assetti reali, prevenire l’interposizione illecita e guidare l’impresa in un contesto normativo complesso e in continua evoluzione.