Il decreto 1° maggio è stato convertito con modificazioni dalla legge 112 del 25 giugno 2026, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale 147 del 27 giugno e in vigore dal 28 giugno 2026.

La conversione del Dl 62/2026 interviene su un insieme molto ampio di materie: salario giusto, incentivi all’occupazione, conciliazione tra famiglia e lavoro, tirocini extracurriculari, previdenza complementare, distacco e somministrazione.

Le disposizioni non hanno tutte la stessa decorrenza. Alcune sono immediatamente efficaci dal 28 giugno, altre dal 1° luglio 2026, mentre diversi incentivi richiedono l’adozione di decreti attuativi prima di poter essere utilizzati concretamente dalle aziende.

Decreto 1° maggio convertito in legge dal 28 giugno

Il decreto 1° maggio convertito in legge mantiene l’impianto originario fondato sulla promozione dell’occupazione stabile, sulla definizione di un parametro per il salario giusto e sul contrasto del lavoro irregolare attraverso piattaforme digitali.

Durante l’iter parlamentare sono state inserite disposizioni ulteriori, alcune delle quali incidono direttamente sulla gestione dei rapporti di lavoro.

Tra le novità più rilevanti figurano il limite cumulativo per i tirocini nei gruppi di imprese, l’esonero contributivo collegato alle certificazioni di conciliazione vita-lavoro, una definizione più precisa del trattamento economico complessivo, il distacco per finalità occupazionali e il nuovo limite per le missioni dei lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato.

Il salario giusto resta affidato alla contrattazione collettiva

L’articolo 7 del Dl 62/2026 individua nella contrattazione collettiva lo strumento per determinare il salario giusto previsto dall’articolo 36 della Costituzione.

La norma non introduce un salario minimo orario stabilito per legge. Il parametro è costituito dal trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’individuazione del contratto di riferimento deve considerare il settore e la categoria produttiva, l’attività principale o prevalente esercitata, la dimensione dell’organizzazione e la natura giuridica del datore di lavoro.

Se viene applicato un contratto collettivo diverso da quello sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, il trattamento economico complessivo riconosciuto al dipendente non può essere inferiore a quello previsto dal contratto assunto come parametro.

Nei settori non coperti da uno specifico contratto collettivo si deve fare riferimento al Ccnl maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro.

Cosa comprende il trattamento economico complessivo

La legge di conversione chiarisce quali voci devono essere considerate per verificare il rispetto del salario giusto.

Il trattamento economico complessivo comprende tutte le componenti retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite definite dal contratto collettivo nazionale. Rientrano quindi la retribuzione ordinaria, le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative e gli altri istituti contrattuali dotati di valore economico.

Sono comprese anche le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti.

Restano escluse le voci discrezionali e variabili attribuite al singolo lavoratore. Premi individuali, bonus occasionali e riconoscimenti decisi unilateralmente dal datore di lavoro non possono quindi essere utilizzati per colmare stabilmente una differenza rispetto al trattamento economico complessivo previsto dal Ccnl di riferimento.

La precisazione è importante perché impedisce di compensare una retribuzione contrattuale insufficiente attraverso somme non garantite, revocabili o legate a valutazioni individuali.

Il salario giusto condiziona l’accesso agli incentivi

L’accesso ai benefici previsti dal decreto è consentito soltanto quando il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non risulta inferiore al trattamento complessivo determinato secondo l’articolo 7.

Il datore di lavoro che richiede un incentivo dovrà quindi verificare non soltanto la regolarità contributiva e il rispetto degli altri requisiti previsti dalla singola agevolazione, ma anche la corretta applicazione del parametro retributivo.

Dal 28 giugno 2026, le offerte pubblicate sulla piattaforma Siisl devono indicare il Ccnl applicato, il relativo codice alfanumerico e la retribuzione collegata alla qualifica e al livello corrispondenti alla mansione offerta.

Il riferimento della giurisprudenza costituzionale e di legittimità

La nuova disciplina si inserisce in un quadro giurisprudenziale consolidato sull’articolo 36 della Costituzione.

La Corte costituzionale, con la sentenza 164/1994, ha affermato che la proporzionalità e la sufficienza della retribuzione devono essere verificate considerando il trattamento economico nel suo complesso e non una singola voce.

Più recentemente, la Corte di cassazione, con la sentenza 27713 del 2 ottobre 2023, ha riconosciuto che il giudice deve assumere preliminarmente come parametro la retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale. Può tuttavia discostarsene quando il trattamento risulti incompatibile con i criteri costituzionali di proporzionalità e sufficienza.

Il rinvio legislativo ai Ccnl più rappresentativi rafforza il ruolo della contrattazione collettiva, ma non elimina il controllo giudiziale richiesto dall’articolo 36 della Costituzione.

Esonero contributivo per la conciliazione vita-lavoro

Per gli anni 2026, 2027 e 2028 viene introdotto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in favore delle aziende in possesso delle certificazioni previste dall’articolo 8, comma 1, lettera e), del Dlgs 184/2025.

L’agevolazione è finalizzata a sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità.

L’esonero sarà determinato in misura non superiore all’1% dei contributi previdenziali a carico dell’azienda, con un limite massimo di 50mila euro annui per ciascun datore di lavoro. Resta ferma l’aliquota utilizzata per il calcolo delle future prestazioni pensionistiche dei lavoratori.

Il beneficio deve rispettare la normativa europea in materia di aiuti di Stato e sarà applicato su base mensile.

L’esonero non è ancora automaticamente utilizzabile

La legge demanda a un decreto del ministro del Lavoro, adottato di concerto con il ministro dell’Economia e con l’autorità politica delegata alle politiche per la famiglia e le pari opportunità, la definizione della percentuale effettiva e delle procedure applicative.

Il decreto deve disciplinare anche l’acquisizione delle certificazioni e il relativo periodo di validità.

Le risorse disponibili sono limitate a 7 milioni di euro per il 2026 e a 12 milioni di euro per ciascuno degli anni 2027 e 2028. L’Inps dovrà monitorare la spesa.

La presenza della certificazione, pertanto, non consente ancora di ridurre autonomamente i contributi nei flussi mensili. Le aziende dovranno attendere il provvedimento attuativo e le conseguenti istruzioni dell’Inps.

Tirocini extracurriculari: limite di 12 mesi nel gruppo

La conversione introduce nell’articolo 1 della legge 234/2021 il nuovo comma 726-bis.

La durata massima dei tirocini extracurriculari non può superare 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese, fatti salvi gli ulteriori limiti stabiliti dalla normativa nazionale e regionale.

La disposizione mira a evitare che il medesimo tirocinante venga trasferito da una società all’altra dello stesso gruppo, reiterando percorsi formalmente distinti ma sostanzialmente riconducibili a un’unica esperienza.

Il limite deve essere verificato considerando cumulativamente i tirocini svolti presso le società appartenenti allo stesso gruppo. Non diventa quindi disponibile un nuovo periodo completo ogni volta che cambia il soggetto ospitante.

Restano applicabili gli eventuali limiti inferiori previsti dalla disciplina regionale, dalle linee guida o dalle regole riferite alla particolare categoria di tirocinante.

Distacco senza interesse proprio per salvaguardare l’occupazione

Dal 28 giugno 2026 e fino al 31 dicembre 2029 viene introdotta, in via sperimentale, una particolare forma di distacco finalizzata alla salvaguardia occupazionale e alla continuità produttiva.

In deroga all’articolo 30 del Dlgs 276/2003, il distacco può essere disposto anche quando manca un interesse proprio del datore di lavoro distaccante.

Lo strumento può essere utilizzato anche tra aziende che operano in settori differenti o che applicano contratti collettivi diversi. È però necessario un accordo sindacale e devono essere rispettate le mansioni svolte dai lavoratori interessati.

Il distacco deve perseguire una delle finalità espressamente indicate dalla legge: salvaguardare i livelli occupazionali o la continuità produttiva, conservare le competenze professionali, evitare sospensioni dell’attività, limitare riduzioni dell’orario, ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali oppure prevenire situazioni di esubero.

Il distacco richiede un decreto attuativo

La disposizione è entrata formalmente in vigore, ma il Ministero del Lavoro deve adottare entro 60 giorni un decreto contenente le regole necessarie per la sua applicazione.

In attesa del provvedimento è prudente non considerare lo strumento pienamente operativo, soprattutto per quanto riguarda contenuto dell’accordo sindacale, durata, comunicazioni e modalità di controllo delle finalità occupazionali.

Restano inoltre applicabili, per quanto compatibili, le tutele generali dell’articolo 30 del Dlgs 276/2003. Il datore di lavoro distaccante continua a essere responsabile del trattamento economico e normativo del dipendente. Il mutamento delle mansioni richiede il consenso del lavoratore e il trasferimento presso una sede distante oltre 50 chilometri deve essere sostenuto dalle ragioni previste dalla legge.

Somministrazione: nuova soglia di 36 mesi

La conversione interviene anche sulla durata delle missioni dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione.

Il lavoratore può essere inviato a termine presso lo stesso utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva non superiore a 36 mesi. La durata può essere anche non continuativa.

Il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore può stabilire un limite diverso. Prima di programmare nuove missioni è quindi necessario controllare la disciplina collettiva applicabile in azienda.

Il nuovo termine costituisce un limite specifico per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore e opera in aggiunta al regime previsto dall’articolo 19, comma 2, del Dlgs 81/2015.

I periodi precedenti al 28 giugno non entrano nel calcolo

Il periodo di 36 mesi decorre dal 28 giugno 2026, data di entrata in vigore della legge di conversione.

Le missioni svolte in precedenza da lavoratori già assunti a tempo indeterminato dall’agenzia non devono essere computate ai fini della nuova soglia.

La legge dichiara inoltre nulla qualsiasi clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere direttamente il lavoratore durante o al termine della missione.

Per le imprese utilizzatrici diventa opportuno istituire un monitoraggio separato delle missioni iniziate dal 28 giugno, distinguendo i lavoratori assunti dall’agenzia a tempo determinato da quelli assunti a tempo indeterminato.

Previdenza complementare: capitale massimo ridotto al 50%

Dal 1° luglio 2026 cambia il limite ordinario entro il quale la prestazione pensionistica complementare può essere erogata sotto forma di capitale.

La legge di Bilancio 2026 aveva elevato la quota dal precedente 50% al 60% del montante finale accumulato. La conversione del decreto 1° maggio riporta la soglia al 50%, prima ancora che il nuovo limite del 60% diventasse operativo.

La parte restante deve essere convertita in rendita vitalizia, salvo i casi nei quali la legge consente l’erogazione integrale in capitale, come nell’ipotesi in cui la rendita risultante sia inferiore alla soglia prevista dall’articolo 11 del Dlgs 252/2005.

Nel calcolo della quota massima erogabile in capitale devono essere sottratte le anticipazioni già ricevute e non reintegrate.

La decorrenza delle nuove modalità di erogazione frazionata del montante per un periodo non inferiore a cinque anni viene invece fissata al 31 ottobre 2026. Entro le relative scadenze la Covip dovrà adeguare le proprie istruzioni.

Cosa devono controllare le aziende

La conversione richiede un aggiornamento coordinato delle procedure del personale.

Per gli incentivi occorre verificare il Ccnl parametro e il trattamento economico complessivo effettivamente riconosciuto. Per l’esonero vita-lavoro bisogna attendere il decreto attuativo e le istruzioni dell’Inps.

Nei gruppi di imprese deve essere ricostruita la durata complessiva dei tirocini riferiti al medesimo percorso. Per la somministrazione occorre avviare dal 28 giugno un nuovo conteggio delle missioni dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia.

Il distacco per finalità occupazionali richiede infine un accordo sindacale e una motivazione coerente con le finalità stabilite dalla legge, oltre al rispetto delle disposizioni che saranno contenute nel decreto ministeriale.