In presenza di codatorialità, il lavoratore – anche se dirigente – non può pretendere più retribuzioni. Lo ha chiarito la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 16839 del 2025, sancendo che, quando più imprese condividono lo stesso rapporto di lavoro, l’obbligazione retributiva si considera unica. Non vi è spazio per la duplicazione degli importi, neppure se il lavoratore ha prestato attività continuativa e indistinta a favore di più società del gruppo.
Il caso nasce da un contenzioso in cui un dirigente, formalmente assunto da una società, rivendicava spettanze economiche anche nei confronti di un’altra impresa del medesimo gruppo, presso cui aveva operato in modo stabile. Secondo la sua tesi, la presenza di un unico centro di imputazione giuridica del rapporto legittimava una pretesa retributiva autonoma anche verso il datore di fatto.
I giudici di merito gli avevano dato ragione, riconoscendo la persistenza del rapporto con il secondo datore e disponendo il pagamento delle retribuzioni. Ma la Cassazione ha ribaltato la decisione, affermando che il pagamento da parte di uno dei contitolari estingue l’intera obbligazione. In altre parole, la codatorialità implica una responsabilità solidale, non un cumulo di debiti.
Il lavoratore resta tutelato, perché può agire nei confronti di qualunque datore per ottenere quanto dovuto. Tuttavia, una volta ricevuta la retribuzione da uno di essi, non può richiederla anche agli altri. L’unicità del credito è garantita dalla natura soggettivamente complessa, ma unitaria, dell’obbligazione.
La Corte aggiunge un elemento importante: per configurare la codatorialità non è più necessaria la prova di una manovra elusiva o di una struttura artificiosa. È sufficiente dimostrare una gestione accentrata delle risorse e un’organizzazione del lavoro che veda più imprese effettivamente coinvolte nella gestione del dipendente.
Per i gruppi d’impresa, il messaggio è chiaro. Se si intende utilizzare congiuntamente una risorsa, è fondamentale formalizzare con precisione il regime di codatorialità, evitare sovrapposizioni contrattuali e garantire la coerenza delle attribuzioni operative. Solo così si protegge l’equilibrio tra le esigenze organizzative e i diritti del lavoratore, evitando allo stesso tempo il rischio di contenziosi e duplicazioni indebite.
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