Il costo del personale rappresenta una delle voci più rilevanti nei bilanci aziendali, soprattutto nei settori dei servizi, dove può incidere in misura predominante. La sua gestione non è un mero esercizio contabile, ma un processo strategico che influenza la competitività, la sostenibilità e la capacità di affrontare crisi interne o esterne. Per il 2026, la pianificazione del budget del personale richiede un’analisi accurata delle variabili normative, contrattuali e organizzative, alla luce delle novità introdotte dal D.Lgs. 81/2015 e dalle modifiche annunciate con la legge di Bilancio 2026.

La predisposizione del budget del personale deve partire da una valutazione complessiva delle tipologie contrattuali utilizzabili: lavoro subordinato, contratti formativi (inclusa l’alternanza scuola-lavoro), collaborazioni coordinate e lavoro autonomo. È essenziale verificare la conformità alle disposizioni vigenti e sfruttare le flessibilità offerte da strumenti come telelavoro e smart working, ormai consolidati dopo l’esperienza pandemica.

Occorre inoltre considerare le politiche retributive interne, i rinnovi contrattuali e le opportunità di welfare aziendale, come i flexible benefits e le coperture sanitarie, alla luce dei nuovi limiti di esenzione fiscale. La contrattazione collettiva e individuale, insieme agli orientamenti giurisprudenziali in tema di “giusta retribuzione”, incide direttamente sui costi e deve essere monitorata costantemente.

Un aspetto strategico è l’integrazione delle agevolazioni contributive e fiscali previste dalla normativa. Per il 2026, si confermano misure come gli sgravi per assunzioni di donne, over 50, disabili, titolari di NASPI e giovani under 30 e under 35. Restano attivi i bonus per l’occupazione nel Mezzogiorno (ZES unica), gli incentivi per premi di risultato e le agevolazioni per assunzioni di titolari dell’assegno di inclusione e del supporto per la formazione e il lavoro.

La legge di Bilancio 2026 potrebbe introdurre ulteriori misure, come la rimodulazione delle aliquote fiscali, la tassazione agevolata sui rinnovi contrattuali e nuovi strumenti di flessibilità in uscita, tra cui scivoli pensionistici e staffetta generazionale. È fondamentale monitorare queste novità per ottimizzare il budget e ridurre il costo del lavoro.

Il piano deve prevedere l’eventuale utilizzo degli ammortizzatori sociali, disciplinati dal D.Lgs. 148/2015 e successive modifiche, sia nelle forme ordinarie sia in deroga per crisi settoriali o territoriali. Le imprese possono ricorrere a strumenti come l’APE sociale, l’isopensione Fornero e il riscatto agevolato della laurea per favorire l’uscita dei lavoratori prossimi alla pensione, riducendo l’impatto sul costo del personale.

La formazione obbligatoria e quella finalizzata alla riqualificazione professionale deve essere programmata nel budget, sfruttando i fondi interprofessionali finanziati con il contributo dello 0,30% versato all’INPS. Investire nella formazione non solo migliora la produttività, ma consente di accedere a risorse esterne che riducono il costo diretto per l’azienda.

Il budget deve tenere conto di fattori macroeconomici come inflazione, costi energetici e rinnovi contrattuali, che incidono automaticamente sulle voci di spesa. Le politiche retributive devono essere flessibili per affrontare emergenze improvvise o prolungate, garantendo equilibrio tra benessere del personale e sostenibilità economica.

Gli orientamenti giurisprudenziali recenti in tema di giusta retribuzione e le modifiche alle tutele crescenti introdotte dal legislatore, insieme alle pronunce della Corte costituzionale, influenzano la gestione dei licenziamenti e delle conciliazioni. Questi aspetti devono essere valutati per stimare i costi potenziali derivanti da contenziosi e per adottare politiche preventive.

Il budget del personale non è solo un documento contabile, ma un’opportunità per la direzione HR di incidere sulle scelte aziendali. Deve integrare obiettivi di ottimizzazione dei costi con politiche di benessere, piani di welfare, gestione dei premi di produttività e strategie di sviluppo. Una pianificazione accurata consente di affrontare la ripresa dopo crisi interne o settoriali e di sostenere la crescita in un contesto competitivo.

Integrare nel budget le opportunità normative e fiscali, insieme a una gestione attenta delle risorse umane, è la chiave per trasformare il costo del lavoro da vincolo a leva strategica.

Agire ora significa predisporre un piano solido, aggiornato e coerente con le evoluzioni normative, evitando sorprese e garantendo la sostenibilità economica dell’impresa.