Le incentivazioni per nuove assunzioni, gli sgravi contributivi e le agevolazioni finalizzate a contenere i riflessi negativi derivanti dall’emergenza sanitaria che avrà riflessi anche nel 2022, il rafforzamento del welfare, la gestione degli ammortizzatori sociali, la conferma di benefici legati all’occupazione, lo scadere di una serie di agevolazioni, il disegno di legge di bilancio 2022 e i riflessi di pregresse norme che continuano ad espletare effetti hanno un’incidenza importante sulla gestione del personale. In detto scenario, il costo del lavoro deve essere maggiormente monitorato e valutato attentamente.

Il costo del personale rappresenta per le aziende una delle voci di spesa tra le più importanti e significative (per alcuni settori legati ai servizi, il costo del lavoro potrebbe rappresentare ovvero rappresenta la maggior voce di spesa) peraltro presente, nella sua forma fissa, anche quando l’azienda incontra periodi prolungati di difficoltà (interna e/o derivante da eventi esterni come il prolungarsi dell’emergenza covid-19).

Un’attenta elaborazione del costo del personale, in un periodo di particolare ove si devono fare ancora i conti con l’emergenza sanitaria e pensare allo stesso tempo alla ripresa cogliendo le agevolazioni messe in campo dal legislatore, risulta estremamente importante, al fine di non dover falsare il risultato aziendale. L’azienda che si accinge a predisporre il budget del personale 2022, dovrà quindi effettuare un’attenta analisi degli elementi, economici e organizzativi/gestionali (positivi e negativi), che compongono il costo del lavoro in funzione degli obiettivi, delle esigenze, delle strategie aziendali, delle politiche legate al rilancio post pandemia, delle politiche retributive aziendali anche mediante l’utilizzo di piani welfare (flexible benefits alternativi della retribuzione in denaro)  e delle emergenze (improvvise e/o temporanee e/o prolungate e/o strutturali) derivanti da eventi esterni all’azienda (il prolungarsi dell’emergenza sanitaria ovvero situazioni di crisi che ancora permangano in alcuni settori e aree produttive).

Occorre, quindi, preliminarmente, che l’azienda:

• fissi il corretto organico tenendo conto delle disposizioni che regolano quali tipologie contrattuali (subordinate, anche formative/parasubordinate/autonome) possono essere lecitamente utilizzate, anche mediante l’utilizzo del telelavoro e dello smart working, che ha avuto modo di essere ben collaudato nel periodo di emergenza covid-19, cogliendone, ove presenti, le relative flessibilità/agevolazioni;
• tenga conto, ove necessario, del possibile utilizzo degli ammortizzatori sociali;
• utilizzi le nuove flessibilità in uscita per i lavoratori prossimi alla pensione;
• verifichi le opportunità offerte dalla normativa in materia di sgravi/esoneri contributivi, in parte ancora legati all’emergenza sanitaria, e di incentivazioni all’occupazione;
• definisca le politiche retributive interne in funzione di quelle regolamentate dalla contrattazione collettiva;
• programmi la formazione, tenendo conto che può essere oggetto di finanziamento attraverso i fondi interprofessionali per la formazione;
• esamini tutti gli elementi di costo che possono derivare dall’applicazione della contrattazione collettiva, dalla contrattazione individuale, dalle disposizioni legislative, dagli orientamenti giurisprudenziali, dalla gestione dei licenziamenti con particolare attenzione alle regole sulle tutele crescenti; quantifichi eventuali costi aggiuntivi derivanti dalla gestione del contenzioso in atto e/o prevedibile.

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