Le incentivazioni per nuove assunzioni, gli sgravi contributivi e le agevolazioni finalizzate a contenere i riflessi negativi derivanti dall’emergenza sanitaria che avrà riflessi anche nel 2021, la nuova visione del welfare, la gestione degli ammortizzatori sociali, la conferma di benefici legati all’occupazione, lo scadere di una serie di agevolazioni, il disegno di legge “di bilancio 2021 e i riflessi di pregresse norme che continuano ad espletare effetti, hanno un’incidenza importante sulla gestione del personale. In detto scenario, il costo del lavoro deve essere maggiormente monitorato e valutato attentamente. Occorre quindi cogliere tutte le opportunità , anche quelle più piccole, al fine di ottimizzare il costo del personale e predisporre un corretto budget per l’anno 2021.
Il costo del personale rappresenta per le aziende una delle voci di spesa tra le più importanti e significative (anzi, per alcuni settori legati ai servizi, il costo del lavoro rappresenta la maggior voce di spesa) peraltro presente, nella sua forma fissa, anche quando l’azienda incontra periodi prolungati di difficoltà (interna e/o derivante da eventi esterni come il prolungarsi dell’emergenza covid-19 e il corrispondente divieto di licenziamento, anche se accompagnato da nuovi ammortizzatori sociali).
Un’attenta elaborazione del costo del personale, in un periodo di particolare emergenza che il sistema produttivo sta attualmente vivendo, risulta estremamente importante, al fine di non dover falsare il risultato aziendale (le variabili da prendere in considerazione, in funzione non solo del prolungarsi dell’emergenza sanitaria ma anche della continua evoluzione normativa contrattuale e giurisprudenziale, sono sempre più numerose e complesse nella loro valutazione – molta della citata normativa legata all’emergenza sanitaria -).
L’azienda che si accinge a predisporre (recuperando le necessarie informazioni) il budget del personale 2021, dovrà quindi effettuare un’attenta analisi degli elementi, economici e organizzativi/gestionali (positivi e negativi), che compongono il costo del lavoro in funzione degli obiettivi, delle esigenze, delle strategie aziendali, le politiche di rilancio post pandemia, delle politiche retributive aziendali anche mediante l’utilizzo di piani welfare (flexible benefits alternativi della retribuzione in denaro) e delle emergenze (improvvise e/o temporanee e/o prolungate e/o strutturali) derivanti da eventi esterni all’azienda (il prolungarsi, come più volte citato, dell’emergenza sanitaria ovvero situazioni di crisi che ancora permangano in alcuni settori e aree produttive). Occorre, quindi, preliminarmente, che l’azienda: fissi il corretto organico tenendo conto delle disposizioni che regolano quali tipologie contrattuali (subordinate, anche formative/parasubordinate/autonome) possono essere lecitamente utilizzate, anche mediante l’utilizzo del telelavoro e del c.d. lavoro agile, che ha avuto modo di essere ben collaudato nel periodo di emergenza covid-19 (D. Lgs. 81/2015, e successive modificazioni), cogliendone, ove presenti, le relative flessibilità /agevolazioni; tenga conto, ove necessario, del possibile utilizzo degli ammortizzatori sociali (tradizionali, D.Lgs. 148/2015, ovvero legati all’emergenza sanitaria,; utilizzi le nuove flessibilità in uscita per i lavoratori prossimi alla pensione (esempio la prevista riapertura da parte del DdL bilancio 2021 dell’opzione donna e dell’APE sociale, la possibilità di incentivare il pensionamento anticipato con la c.d. quota 100, la possibilità di incentivare il riscatto di periodi scoperti da contributi ovvero di periodi universitari); verifichi le opportunità offerte dalla normativa in materia di sgravi/esoneri contributivi, in parte ancora legati all’emergenza sanitaria, e di incentivazioni all’occupazione (assunzione di over 50 anni, donne, disabili, assunzioni di soggetti titolari di NASPI, giovani in alternanza scuola lavoro, bonus giovani under 35 (si attendono anche il rifinanziamento delle disposizioni riguardanti i giovani NEET e l’incentivazione IoLavoro), incentivazioni SUD, sgravi su premi di risultato, incentivazioni settoriali, assunzione di titolari di reddito di cittadinanza, assunzione di cassaintegrati titolari di assegno di ricollocazione, ecc.); definisca le politiche retributive interne (particolare riguardo agli accordi sui di produttività e alla creazione, anche mediante regolamento, di piani di welfare aziendale, orientati, in questo periodo, a coperture di carattere sanitario) in funzione di quelle regolamentate dalla contrattazione collettiva; programmi la formazione (obbligatoria, facoltativa e funzionale all’adeguamento professionale/riqualificazione dei propri dipendenti), tenendo conto che può essere oggetto di finanziamento attraverso i fondi interprofessionali per la formazione (finanziati con la contribuzione dello 0,30% versata all’INPS); esamini tutti gli elementi di costo che possono derivare dall’applicazione della contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale, tenendo conto che ci si può avvalere delle deroghe fissate dall’art. 8 del D.L. 138/2011, contratti di prossimità ), dalla contrattazione individuale (derivante anche da conciliazioni), dalle disposizioni legislative (già operative o in fase di concretizzazione come ad esempio la prossima legge di bilancio 2021 con la quale sono stati annunciati interventi nell’area lavoro); dagli orientamenti giurisprudenziali; dalla gestione dei licenziamenti (tenendo conto dei divieti legati all’emergenza sanitari, ancora previsti nella prima parte dell’anno 2021) con particolare attenzione alle regole sulle tutele crescenti; quantifichi eventuali costi aggiuntivi derivanti dalla gestione del contenzioso in atto e/o prevedibile.
Per costruire un corretto budget del personale è necessario recuperare tutte le informazioni (legislative vigenti e in via di concretizzazione, contrattuali – collettivi e/o individuali -, giurisprudenziali, amministrative, regolamenti, prassi aziendale, ecc.) che possono essere utili per il fine in questione (nuovi elementi di costo e/o nuovi elementi di risparmio e/o scelte organizzative, a volte imposte da situazioni esterna all’azienda legate ad eventi eccezionali come epidemie, eventi naturali, ecc, e di politiche del lavoro finalizzate a ottimizzare i costi), analizzando anche i consuntivi che permettono di ricavare informazioni di particolare importanza, come per esempio: l’andamento delle assenze (nelle diverse tipologie), le retribuzioni legate o particolari eventi, il turn over, lo straordinario, le trasferte, i rimborsi spese, gli obiettivi di produttività , la qualità e l’efficienza organizzativa, ecc.
Gli elementi di costo, e/o di risparmio, da non trascurare, possono essere altresì classificati in 3 grandi gruppi:
- derivanti da scelte puramente o tipicamente aziendali (a volte influenzate da eventi esterni: crisi di mercato – riduzione del credito, emergenze sanitarie, ecc.) in materia di gestione e amministrazione del personale, di politiche retributive e di organico necessario per raggiungere gli obiettivi (nuove assunzioni ovvero uscite attraverso la gestione degli esuberi anche mediante l’utilizzo delle procedure che permette di accompagnare i lavoratori anziani alla pensione – ricambio generazionale – ovvero sospensioni attraverso la gestione degli ammortizzatori sociali, ordinari, straordinari o legati ad eventi eccezionali, utilizzabili sia in costanza di rapporto di lavoro sia per gestire gli esuberi);
- derivanti dall’applicazione della contrattazione collettiva (nazionale, territoriale e/o aziendale, ovvero di prossimità con possibili deroghe alla legislazione e ai CCNL – va altresì rilevato che le nuove disposizioni introdotte dalla riforma del lavoro – jobs act – demandano molto alla contrattazione collettiva di qualsiasi livello) e individuale (quindi, per alcuni casi, dipendenti da cause interne);
- derivanti da obblighi legislativi, atti amministrativi e giudiziari (dai quali non si può derogare, salvo, quando previsto, dalla contrattazione collettiva e/o di prossimità ).
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Recuperati gli elementi necessari, si procede ad elaborare i relativi costi e in via preventiva, e contemporaneamente, 12 mesi di paghe/stipendi (comprendendovi anche le mensilità aggiuntive e gratifiche varie).
Le attenzioni per il budget 2021
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