Nel dibattito sulle forme di retribuzione incentivata, l’attenzione è tradizionalmente concentrata sul premio di risultato. Meno conosciuta, e ancor meno utilizzata nella prassi, è invece la distribuzione degli utili dell’impresa ai lavoratori dipendenti, nonostante si tratti di uno strumento espressamente previsto dall’ordinamento e fiscalmente agevolato, con requisiti di accesso meno complessi rispetto a quelli richiesti per i premi di produttività.

La partecipazione dei lavoratori agli utili trova fondamento negli articoli 2099, comma 3, e 2102 del Codice civile ed è stata ricondotta, sin dal 2015, nell’alveo delle misure di retribuzione incentivata detassata. Ciò consente di interrogarsi sulla reale convenienza di tale istituto come alternativa, o complemento, al premio di risultato, soprattutto in contesti aziendali caratterizzati da risultati economici positivi ma da difficoltà nel soddisfare i requisiti più stringenti richiesti per la detassazione dei premi di produttività.

La detassazione della partecipazione agli utili dal 2015

La legge di bilancio per il 2016 (legge 28 dicembre 2015, n. 208) ha introdotto un regime fiscale agevolato per le somme erogate a titolo di premio di risultato, legandone l’applicazione a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione definiti dalla contrattazione collettiva aziendale o territoriale. Nella medesima disciplina, il legislatore ha però incluso anche una forma alternativa di remunerazione incentivata, individuata nella partecipazione agli utili dell’impresa.

L’articolo 1, comma 182, della legge n. 208/2015, così come attuato dal decreto interministeriale 25 marzo 2016, prevede infatti l’applicazione dell’aliquota sostitutiva agevolata anche agli utili distribuiti ai sensi dell’articolo 2102 del Codice civile, a condizione che la loro corresponsione sia regolata da accordi collettivi aziendali o territoriali. L’aliquota, originariamente fissata al 10 per cento, è stata progressivamente ridotta fino a raggiungere, per il biennio 2026‑2027, la misura dell’1 per cento entro il limite annuo di 5.000 euro lordi.

Premio di risultato e utili: requisiti a confronto

La prassi amministrativa ha mostrato un approccio particolarmente rigoroso nel delineare i presupposti per l’accesso al regime di favore, soprattutto con riferimento ai premi di risultato. Le circolari dell’Agenzia delle Entrate n. 28/E del 15 giugno 2016 e n. 5/E del 29 marzo 2018 hanno chiarito che il premio agevolabile deve essere caratterizzato da variabilità, incrementalità degli indicatori e non predeterminabilità dei risultati al momento della stipula dell’accordo.

Tali requisiti non si estendono, tuttavia, alla distribuzione degli utili dell’impresa. Gli utili, per loro natura, non richiedono la costruzione di indicatori incrementali né la verifica di risultati comparativi in un arco temporale congruo. È sufficiente che le modalità di distribuzione siano definite per via negoziale e che l’impresa realizzi un utile netto, la cui destinazione ai lavoratori sia deliberata dall’assemblea. Questa differenza rende la partecipazione agli utili una misura più “leggera” sul piano dei requisiti e, in molti casi, più facilmente implementabile.

Conversione in welfare aziendale e neutralità della disciplina

Un ulteriore elemento di interesse riguarda la possibilità di conversione delle somme corrisposte a titolo di utili in strumenti di welfare aziendale. Il rinvio normativo operato dall’articolo 1, comma 184, della legge n. 208/2015 è infatti omnicomprensivo e include sia i premi di risultato sia gli utili. Ne consegue che anche la partecipazione agli utili può essere trasformata, su scelta del lavoratore, in beni e servizi di welfare, beneficiando del relativo regime di esenzione.

Questo aspetto rafforza l’attrattività dell’istituto, consentendo alle imprese di integrare politiche retributive e welfare in un quadro fiscalmente efficiente, senza le complessità tipiche dei premi di produttività.

Il ruolo della legge 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori

L’attenzione del legislatore verso la partecipazione agli utili è riemersa con la legge 15 maggio 2025, n. 76, recante disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. Nell’ambito delle misure dedicate alla partecipazione economica e finanziaria, la norma ha previsto, limitatamente agli utili distribuiti nel 2025, l’applicazione dell’aliquota agevolata entro il limite di 5.000 euro annui, a condizione che almeno il 10 per cento degli utili complessivi fosse destinato ai lavoratori dipendenti.

Tale disciplina non è stata prorogata alle annualità successive. Con la legge di bilancio per il 2026 (legge n. 199/2025), il legislatore ha infatti introdotto una nuova misura di incentivazione di carattere generale, applicabile sia ai premi di risultato sia agli utili, con aliquota all’1 per cento e tetto annuo di 5.000 euro, senza imporre percentuali minime di distribuzione degli utili ai lavoratori. Ne deriva che, nel biennio 2026‑2027, la disciplina ordinaria risulta più favorevole rispetto a quella sperimentale introdotta dalla legge n. 76/2025.

Una misura ancora poco utilizzata nella prassi

Nonostante la relativa semplicità del quadro normativo, la distribuzione degli utili rimane uno strumento scarsamente utilizzato. I report ministeriali sugli accordi di produttività, pur richiamando gli utili nella denominazione delle sezioni, non forniscono dati specifici sulla loro diffusione. Anche l’analisi degli accordi di secondo livello presenti nella banca dati ADAPT mostra come le intese che prevedono una vera e propria distribuzione degli utili siano residuali rispetto al numero complessivo di accordi sottoscritti.

Nei pochi casi riscontrabili, la distribuzione non avviene in forma lineare, ma è mediata da meccanismi di riparametrazione individuale o da criteri collettivi. Ciò conferma la necessità di una progettazione accurata dello strumento, evitando sovrapposizioni con il premio di risultato e l’utilizzo dell’utile come mero indicatore di redditività, che potrebbe ricondurre l’istituto nell’alveo dei requisiti più stringenti previsti per i premi di produttività.

Accortezze negoziali e ruolo dell’assemblea

Sul piano operativo, la distribuzione degli utili dell’impresa richiede alcune accortezze nella fase di negoziazione. In particolare, è opportuno valutare preventivamente l’orientamento dei soci e dell’assemblea, poiché la distribuzione dell’utile non è automatica e l’organo assembleare mantiene la piena discrezionalità sulla destinazione del risultato economico.

A differenza del premio di risultato, non sussiste un vincolo alla non determinabilità delle somme al momento della stipula dell’accordo. Ciò consente di valutare, caso per caso, se stipulare l’intesa aziendale prima o dopo la realizzazione dell’utile. Nella prima ipotesi, è consigliabile inserire clausole di condizione ai sensi dell’articolo 1353 del Codice civile, subordinando la corresponsione delle somme sia alla realizzazione dell’utile sia alla successiva delibera assembleare che ne destini una quota ai lavoratori.

Considerazioni conclusive

La distribuzione degli utili rappresenta una forma di retribuzione incentivata ancora poco esplorata, ma dotata di un significativo potenziale applicativo. La minore complessità dei requisiti, la piena detassazione entro i limiti di legge e la possibilità di integrazione con il welfare aziendale la rendono una valida alternativa al premio di risultato, soprattutto in contesti nei quali risulti difficile costruire sistemi di indicatori incrementali coerenti con la prassi amministrativa.

Una corretta progettazione dell’istituto richiede tuttavia attenzione al coordinamento tra accordo collettivo, disciplina civilistica e deliberazioni assembleari, al fine di garantire la piena compliance fiscale e prevenire rischi di riqualificazione.