Il tema della codatorialità nei gruppi d’impresa continua a rappresentare uno dei nodi più delicati nel diritto del lavoro contemporaneo, collocandosi all’incrocio tra organizzazione aziendale, disciplina dell’appalto e gestione della mobilità interna del personale. L’evoluzione normativa e giurisprudenziale degli ultimi anni ha progressivamente spostato l’attenzione dalla dimensione esclusivamente patologica del fenomeno verso una lettura più articolata, capace di distinguere tra utilizzi distorsivi e forme fisiologiche di integrazione organizzativa.

In questo contesto, il contratto di rete emerge come lo strumento tipizzato più idoneo a governare l’impiego promiscuo dei lavoratori nei gruppi e nelle aggregazioni imprenditoriali, consentendo di trasformare la codatorialità da indice di rischio a modello regolato di cooperazione.

Il contesto applicativo: appalto infragruppo e utilizzo promiscuo del personale

La questione si pone frequentemente nei gruppi d’impresa caratterizzati da una forte integrazione operativa, nei quali alcune società gestiscono commesse o servizi interni avvalendosi del personale qualificato di più consociate. In tali ipotesi, il confine tra appalto infragruppo, distacco e utilizzo promiscuo dei lavoratori risulta particolarmente sottile.

Quando il personale delle diverse società viene impiegato indistintamente, sotto un coordinamento unitario e senza una chiara delimitazione dei poteri datoriali, il rischio è quello di scivolare verso assetti qualificabili come interposizione illecita di manodopera ai sensi dell’articolo 18 del D.Lgs. 276/2003. La prassi ispettiva e la giurisprudenza di legittimità, anche negli arresti più recenti antecedenti al 2024, hanno più volte evidenziato come la mera appartenenza al gruppo non sia sufficiente a giustificare l’utilizzo indifferenziato del personale, in assenza di un adeguato presidio contrattuale e organizzativo.

Codatorialità patologica e codatorialità fisiologica nei gruppi

Tradizionalmente, il concetto di codatorialità è stato elaborato dalla giurisprudenza come strumento sanzionatorio, volto a reprimere il funzionamento non genuino del gruppo. In questa prospettiva, la codatorialità veniva accertata ex post come conseguenza della confusione tra le società, della sostanziale unicità del centro decisionale e dell’utilizzo indistinto della manodopera, con imputazione solidale del rapporto di lavoro a più datori.

Questa lettura patologica trova fondamento nei principi elaborati dalla Cassazione in tema di centro unico di imputazione del rapporto di lavoro, che richiedono la verifica di elementi quali l’unicità della direzione, l’integrazione organizzativa e la commistione delle attività. In tali casi, la codatorialità non rappresenta una scelta organizzativa legittima, ma l’effetto di una violazione delle regole sull’autonomia soggettiva delle imprese.

Accanto a questa dimensione, si è progressivamente affermata una lettura fisiologica della codatorialità, coerente con una concezione relazionale della direzione e coordinamento di gruppo di cui all’articolo 2497 del codice civile. In questa prospettiva, la codatorialità non è più una sanzione, ma una modalità di imputazione del rapporto di lavoro fondata sull’effettivo utilizzo della prestazione da parte di più soggetti, in presenza di una integrazione organizzativa reale e dichiarata.

La codatorialità fisiologica si traduce in un’obbligazione solidale ex articolo 1294 c.c. tra le imprese che utilizzano concretamente la prestazione lavorativa, senza che ciò comporti necessariamente l’annullamento delle autonomie societarie. Il baricentro si sposta così dall’abuso alla unitarietà funzionale, purché quest’ultima sia trasparente, proporzionata e coerente con l’assetto organizzativo del gruppo.

Direzione e coordinamento in chiave relazionale

La direzione e coordinamento, come definita dall’articolo 2497 c.c., non implica di per sé un esercizio diretto dei poteri datoriali sui lavoratori delle società controllate. L’articolo 31 del D.Lgs. 276/2003 consente, infatti, una gestione centralizzata di taluni adempimenti amministrativi del personale, purché non si traduca in un’ingerenza diretta sull’organizzazione del lavoro quotidiano.

Quando la direzione e coordinamento viene esercitata in una logica relazionale e orizzontale, essa diventa uno strumento di armonizzazione delle strategie e di valorizzazione delle sinergie, piuttosto che un meccanismo di compressione delle autonomie. In questo quadro, la condivisione delle risorse umane può trovare una collocazione fisiologica, a condizione che sia regolata da uno strumento giuridico adeguato.

Il contratto di rete come sede tipizzata della codatorialità

Nel nostro ordinamento, il contratto di rete rappresenta l’unico istituto che disciplina espressamente la codatorialità. A seguito delle modifiche introdotte dal D.L. 76/2013, l’articolo 30 del D.Lgs. 276/2003, ai commi da 3-bis a 3-quinquies, riconosce alle imprese retiste la possibilità di esercitare congiuntamente i poteri datoriali su lavoratori individuati nel programma di rete.

La codatorialità nella rete non è un fenomeno di fatto, ma un istituto tipizzato, con effetti giuridici definiti. La norma prevede la responsabilità solidale dei co-datori per le obbligazioni retributive, contributive e assicurative e delimita l’ambito dell’utilizzo condiviso del personale, collegandolo alle finalità del programma di rete.

Questa tipizzazione consente di prevenire i rischi di riqualificazione ispettiva, poiché rende verificabile l’assetto dei poteri datoriali e dimostrabile la coerenza tra utilizzo del personale e progetto comune. La giurisprudenza di merito e la prassi amministrativa antecedenti al 2024 hanno più volte valorizzato la presenza di un contratto di rete strutturato quale elemento idoneo a escludere l’interposizione illecita, in quanto indice di un’organizzazione trasparente e non simulata.

Rete e appalto infragruppo: un confronto operativo

Rispetto al tradizionale contratto di servizi infragruppo, il contratto di rete presenta un vantaggio strutturale. Il contratto di servizi, infatti, è uno schema atipico che non disciplina l’utilizzo del personale e che, soprattutto nei gruppi integrati, rischia di sovrapporre il servizio al know-how dei lavoratori impiegati, alimentando il sospetto di una mera fornitura di manodopera.

La rete, invece, consente di formalizzare l’integrazione organizzativa già esistente, tipizzando le attività condivise, i processi comuni e le modalità di utilizzo delle risorse umane. In tal modo, la codatorialità viene sottratta alla dimensione patologica e ricondotta entro una cornice negoziale coerente con i principi di compliance ispettiva e con gli orientamenti giurisprudenziali più consolidati.

Conclusioni: il contratto di rete come strumento di governance del personale

Alla luce dell’evoluzione normativa e interpretativa, il contratto di rete si configura come il modello giuridico più solido per la gestione dell’utilizzo promiscuo del personale nei gruppi d’impresa. Esso consente di rendere trasparente l’integrazione organizzativa, di formalizzare l’esercizio congiunto dei poteri datoriali e di ridurre in modo significativo il rischio di riqualificazione dell’appalto infragruppo come interposizione illecita di manodopera.

La forza della rete risiede nella sua capacità di trasformare la codatorialità da fenomeno patologico in istituto fisiologico e regolato, coerente con una visione moderna dell’impresa integrata. In un contesto di crescente complessità organizzativa, la scelta dello strumento giuridico adeguato diventa parte integrante della strategia di gestione del rischio giuslavoristico.

Nel nostro studio affianchiamo gruppi e imprese nella progettazione di assetti organizzativi e contrattuali idonei a sostenere la condivisione delle risorse umane, valutando caso per caso l’opportunità di ricorrere al contratto di rete e di strutturare correttamente la codatorialità. Un’analisi preventiva consente di trasformare un potenziale fattore di rischio in un elemento di efficienza e stabilità organizzativa.