Le modifiche al decreto Primo maggio 2026 rappresentano un intervento articolato che incide su numerosi ambiti del diritto del lavoro, dal salario alla contrattazione collettiva, passando per welfare, somministrazione e previdenza complementare. Gli emendamenti approvati dalla Commissione lavoro della Camera hanno infatti riscritto diverse parti del decreto legge 62/2026, introducendo novità operative e chiarimenti interpretativi che avranno un impatto diretto su imprese e lavoratori. In attesa della conversione definitiva in legge, è fondamentale analizzare nel dettaglio le principali innovazioni per comprenderne effetti e opportunità.

Salario giusto e trattamento economico complessivo (Tec)
Uno dei punti più rilevanti riguarda la definizione del trattamento economico complessivo, elemento centrale per determinare il cosiddetto salario giusto. Il nuovo comma 4-bis dell’articolo 7 chiarisce che il Tec include tutte le voci retributive fisse e continuative, comprese le mensilità aggiuntive, le indennità e il welfare contrattuale riconosciuto alla generalità dei dipendenti.

Restano escluse le componenti variabili o discrezionali attribuite individualmente. Questa precisazione risponde all’esigenza, emersa anche in sede interpretativa negli ultimi anni, di definire criteri certi e uniformi. In linea con la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione fino al 2024, il riferimento al contratto collettivo nazionale sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative resta il parametro principale per valutare l’adeguatezza della retribuzione.

Rinnovo dei contratti e nuovi meccanismi di adeguamento
Tra le modifiche al decreto Primo maggio 2026 spicca la revisione dei tempi e dei meccanismi di rinnovo dei contratti collettivi. Il periodo entro cui scatta l’adeguamento automatico viene ridotto da 12 a 9 mesi. Inoltre, il parametro di riferimento cambia: non più l’Ipca standard, ma l’Ipca al netto dei beni energetici importati.

L’incremento retributivo viene fissato al 50% dell’indice come anticipazione forfettaria, mentre ulteriori adeguamenti saranno definiti dalla contrattazione collettiva sulla base di indicatori settoriali. Questo approccio si inserisce nel solco delle indicazioni offerte dall’ISTAT e dalle prassi contrattuali più recenti, rafforzando il ruolo della contrattazione decentrata.

Permangono tuttavia alcune incertezze interpretative, come la modalità di applicazione dell’aumento nei contratti già scaduti e la periodicità dell’erogazione. Questi aspetti potranno essere chiariti con circolari ministeriali o interventi dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Contratti di prossimità e nuove garanzie
Un altro intervento significativo riguarda i contratti di prossimità nelle aziende fino a 15 dipendenti. Qualora tali contratti prevedano condizioni peggiorative rispetto alla legge o ai Ccnl, sarà necessario sottoscriverli presso le sedi territoriali dell’Ispettorato del lavoro.

Inoltre, viene introdotto l’obbligo di informare i lavoratori entro tre giorni e di depositare gli accordi presso il Ministero del Lavoro e il CNEL. Questa misura rafforza la trasparenza e si collega ai principi espressi anche dalla Corte costituzionale, che ha più volte sottolineato la necessità di garantire un equilibrio tra flessibilità e tutela dei lavoratori.

Ridimensionamento del bonus conciliazione e novità welfare
Il decreto interviene anche sul fronte del welfare aziendale. Il bonus contributivo dell’1% per le imprese certificate sulla parità e conciliazione vita-lavoro viene limitato al triennio 2026-2028, perdendo quindi il carattere strutturale.

Parallelamente, viene introdotto un obbligo per gli enti locali di comunicare all’INPS i dati delle strutture per l’infanzia accreditate, al fine di migliorare la gestione del bonus asilo nido. Questa misura punta a rendere più efficiente il sistema dei servizi e a garantire maggiore trasparenza nell’utilizzo delle risorse pubbliche.

Previdenza complementare: ritorno al 50% e governance
Tra le modifiche al decreto Primo maggio 2026 si segnala anche la revisione delle regole sulla previdenza complementare. Viene riportata al 50% la quota di capitale prelevabile al pensionamento, annullando di fatto l’aumento al 60% previsto dalla Legge di Bilancio 2026.

Inoltre, viene rinviata al 31 ottobre 2026 la possibilità di riscossione integrale in cinque anni e introdotti limiti alla durata degli organi amministrativi dei fondi, con mandato massimo quinquennale e stop dopo due rinnovi consecutivi.

Queste modifiche si inseriscono in un dibattito più ampio sulla sostenibilità del sistema previdenziale integrativo, già oggetto di attenzione da parte della Covip e delle circolari interpretative fino al 2024.

Piattaforme digitali e contrasto al caporalato
Il testo modificato restringe il campo di applicazione delle norme ai soli rider, escludendo altre tipologie di lavoro su piattaforma digitale. Viene inoltre semplificato il sistema sanzionatorio per la duplicazione degli account, con una sanzione unica indipendentemente dal numero di account aggiuntivi.

La scelta riflette un orientamento normativo volto a intervenire in modo mirato sui settori più esposti a rischi di sfruttamento, in linea con le indicazioni europee e con le pronunce giurisprudenziali sul lavoro tramite piattaforma.

Somministrazione, distacchi e tirocini
Importanti novità riguardano anche la somministrazione di lavoro, con l’estensione fino a 60 mesi delle missioni presso lo stesso utilizzatore per lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie.

Viene inoltre introdotta la possibilità di distacchi “eccezionali” fino al 2029 anche senza interesse diretto del datore di lavoro, purché finalizzati alla salvaguardia occupazionale.

Sul fronte dei tirocini, viene confermata la durata massima di 12 mesi per quelli extracurriculari all’interno dello stesso gruppo, in coerenza con le linee guida del 2017 e con la giurisprudenza della Corte costituzionale, in particolare la sentenza n. 70 del 2023 che ha ribadito la competenza regionale in materia.

Politiche attive e tutela dei lavoratori fragili
Il decreto introduce la figura del tutor per la sostenibilità economica, destinato a supportare lavoratori in difficoltà o in transizione occupazionale. Questa misura amplia gli strumenti di politica attiva, rafforzando il coordinamento tra servizi per l’impiego, sistema bancario e pubblica amministrazione.

Viene inoltre garantita la continuità della posizione in graduatoria per i lavoratori disabili, anche in presenza di contratti non stabili, favorendo così percorsi di inclusione lavorativa più efficaci.

Implicazioni operative per le aziende
Le modifiche al decreto Primo maggio 2026 richiedono alle imprese un aggiornamento tempestivo delle proprie politiche HR e dei modelli contrattuali. In particolare, sarà necessario rivedere i sistemi retributivi, adeguare gli accordi collettivi e monitorare le nuove scadenze contrattuali.

Allo stesso tempo, le nuove misure offrono opportunità per riorganizzare il lavoro, migliorare il clima aziendale e ottimizzare i costi.

Se vuoi capire come queste novità possono impattare concretamente sulla tua organizzazione, puoi iniziare subito a mappare i contratti applicati e simulare gli effetti delle nuove regole per individuare le soluzioni più efficienti e sostenibili.

Conclusioni
Il decreto Primo maggio 2026, così come modificato dalla Commissione lavoro, si presenta come un intervento complesso e strutturato, che incide su molti aspetti del rapporto di lavoro. Le novità introdotte puntano a rafforzare la tutela dei lavoratori, migliorare la trasparenza e rendere più dinamico il sistema contrattuale.

Per aziende e professionisti è fondamentale affrontare questo cambiamento con un approccio strategico, cogliendo le opportunità e prevenendo i rischi derivanti da un’applicazione non corretta della normativa.