Il decreto legge n. 25\/2017 pubblicato in Gazzetta Ufficiale venerd\u00ec 17 marzo 2017 ed entrato in vigore lo stesso giorno, ha abolito la disciplina dei voucher in tutti i settori.
\nEntro il 31 dicembre 2017 potranno ancora essere utilizzati solo i buoni lavoro acquistati prima dell\u2019entrata in vigore del decreto legge.
\nAl momento non \u00e8 prevista nessuna alternativa per gestire le attivit\u00e0 occasionali e accessorie.
\nUna prima soluzione potrebbe essere il ricorso al lavoro intermittente, con un incremento dei costi e con limitazioni di et\u00e0 (\u00e8 permesso solo per lavoratori fino a 25 anni o pi\u00f9 di 55) e di tempo (massimo 400 giornate nel triennio), salvo per i settori del turismo pubblici esercizi e spettacoli.
\nIl contratto intermittente come prima soluzione per sostituire i voucher
\nIl D.lgs. 81\/2015 di riordino dei contratti di lavoro e di revisione delle mansioni, ha riscritto anche la normativa del lavoro intermittente.
\nIl contratto di lavoro intermittente \u00e8 il contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne pu\u00f2 utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo e intermittente, secondo i limiti stabiliti dalla legge.
\nIl Ministero precisa che tale fattispecie contrattuale pu\u00f2 essere utilizzata anche per \u201cperiodi di durata significativa\u201d, fermo restando che per essere considerati periodi \u201cdiscontinui e intermittenti\u201d dovranno necessariamente essere \u201cintervallati da una o pi\u00f9 interruzioni in modo tale che non vi sia una esatta coincidenza tra \u201cla durata del contratto\u201d e \u201cla durata della prestazione\u201d.
\nLe regole per il contratto di lavoro intermittente
\nIl lavoro intermittente o a chiamata pu\u00f2 essere concluso:
\n\u2022 per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai CCNL stipulati da associazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale o territoriale, anche con riferimento alla possibilit\u00e0 di stipulare tale contratto in periodi predeterminati nell\u2019arco della settimana, del mese e dell\u2019anno;
\n\u2022 per lo svolgimento delle attivit\u00e0 che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia indicate nella tabella allegata al RD del 1923 n. 2657 (in assenza di una regolamentazione da parte dei CCNL), quali, ad esempio, commessi di negozio, barbieri, parrucchieri, camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, ecc.;
\n\u2022 per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni di et\u00e0, indipendentemente dal tipo di attivit\u00e0 svolta anche al di fuori delle ipotesi previste dai CCNL e fino al compimento del 25mo anno di et\u00e0 del soggetto;
\n\u2022 per prestazioni rese da soggetti con pi\u00f9 di 55 anni di et\u00e0, anche pensionati, indipendentemente dal tipo di attivit\u00e0 svolta anche al di fuori delle ipotesi previste dai CCNL.
\nIl contratto di lavoro intermittente pu\u00f2 essere stipulato, come detto, anche a tempo determinato:
\n\u2022 senza il rispetto degli intervalli di 10 o 20 giorni, fra un contratto e l\u2019altro, in caso di riassunzione dello stesso lavoratore;
\n\u2022 senza nessun vincolo per il numero dei rinnovi.
\nIl lavoro intermittente, \u00e8 ammesso, per un periodo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell\u2019arco di un triennio solare, per ciascun lavoratore col medesimo datore di lavoro.
\nIn caso di superamento del predetto limite, il contratto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
\nIl limite massimo delle 400 giornate riguarda le prestazioni svolte nell\u2019ambito di un rapporto con contratto di lavoro intermittente, sia a termine che a tempo indeterminato, nei settori non compresi nella deroga di cui sotto, a prescindere dal numero di contratti o dagli stacchi tra un contratto e l\u2019altro.
\nPer triennio deve intendersi:
\n\u2022 un intervallo di tempo mobile della durata di tre anni;
\n\u2022 calcolato a ritroso, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione.
\nIl vincolo temporale delle 400 giornate non opera nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo
\nL\u2019utilizzo del lavoro intermittente \u00e8 vietato:
\n\u2022 per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
\n\u2022 per la sostituzione di lavoratori posti in mobilit\u00e0, cassa integrazione o destinatari di contratti di solidariet\u00e0;
\n\u2022 da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
\nIl rapporto di lavoro intermittente si instaura secondo le regole comuni, cio\u00e8 con comunicazione di assunzione al Centro per l\u2019impiego mediante il sistema SARE, entro il giorno antecedente la costituzione del rapporto.
\nTale adempimento va effettuato solo all\u2019atto dell\u2019istaurazione del rapporto di lavoro intermittente e non va ripetuto in occasione delle singole chiamate.
\nInoltre il datore di lavoro ha l\u2019obbligo di comunicare la durata delle prestazioni:
\n\u2022 alla Direzione Territoriale del Lavoro competente
\n\u2022 prima dell\u2019inizio della prestazione lavorativa
\n\u2022 ovvero prima di un ciclo di prestazioni della durata massima di 30 giorni
\n\u2022 con modalit\u00e0 PEC o e-mail all\u2019indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it scaricando l\u2019apposito modello \u201cUNI_Intermittente\u201d (di cui si allega copia per opportuna conoscenza), disponibile all\u2019indirizzo www.lavoro.gov.it e compilandolo in ogni sua parte.
\nA fronte dell\u2019invio, il sistema non genera una risposta, pertanto, per provare l\u2019effettivo invio della comunicazione il datore di lavoro deve conservare copia del modello compilato e copia della mail inviata.
\nLa violazione degli obblighi di comunicazione preventiva alla DTL comporta l\u2019applicazione di una sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 per ogni lavoratore interessato, mentre la mancata comunicazione comporta l\u2019applicazione della maxi sanzione, cos\u00ec graduata:
\n– da 1.500 a 9.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, fino a 30 giorni di effettivo lavoro nero;
\n– da 3.000 a 18.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, da 31 a 60 giorni di effettivo lavoro nero;
\n– da 6.000 a 36.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, oltre i 60 giorni di effettivo lavoro nero;
\n– sospensione dell\u2019attivit\u00e0 imprenditoriale qualora l\u2019impiego del personale in nero sia pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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