Con l\u2019approvazione definitiva della legge sul whistleblowing \u2013 la segnalazione da parte di un dipendente di un reato o di una condotta illecita commessa presso l\u2019organizzazione in cui lavora – sbarca nei luoghi di lavoro uno strumento che dovr\u00e0 essere maneggiato con cura.
\nPer quanto riguarda il settore privato, la legge stimola l\u2019adozione dei sistemi di whistleblowing richiedendo di aggiornare i modelli di organizzazione previsti dal decreto legislativo 231\/2001.
\nLa novit\u00e0, quindi, interessa solo le imprese che adottano i modelli organizzativi finalizzati alla prevenzione dei reati, secondo il citato Dlgs 231.
\nSi tratta di modelli molto importanti perch\u00e9, se sono ben strutturati ed effettivi (nel senso di prevedere misure realmente capaci di contrastare l\u2019eventuale commissione di illeciti), consentono di evitare l\u2019applicazione verso l\u2019azienda dell\u2019apparato sanzionatorio previsto nei casi in cui dipendenti realizzino condotte illecite nell\u2019interesse dell\u2019impresa medesima.
\nLa nuova normativa prevede l\u2019introduzione all\u2019interno di questi modelli di uno o pi\u00f9 canali che consentano ai lavoratori di presentare, a tutela dell\u2019integrit\u00e0 dell\u2019ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite.
\nIl punto delicato di questo meccanismo sta nel bilanciamento \u2013 che in concreto non sar\u00e0 facile \u2013 tra le esigenze di tutela del segnalante e la prevenzione di un uso scorretto dello strumento.
\n\u00c8 chiaro, infatti, che per agevolare l\u2019utilizzo effettivo del whistleblowing devono essere assicurate delle condizioni tali da garantire alla persona che effettua la denuncia la piena riservatezza e un\u2019adeguata strumentazione per fronteggiare eventuali azioni ritorsive da parte dei danneggiati.
\nLa legge introduce queste garanzie per il segnalante, stabilendo il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti dello stesso, con la conseguente nullit\u00e0 delle misure fondate su questi motivi (per esempio licenziamento, mutamento di mansioni).
\nInoltre, la nuova disciplina pone in capo al datore di lavoro l\u2019onere di provare che alcuni atti quali sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o altra misura organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro del dipendente, non hanno nulla a che fare con la segnalazione fatta da quest\u2019ultimo in tempi precedenti.
\nPer assolvere in concreto questo onere il datore di lavoro dovr\u00e0, quindi, di volta in volta dimostrare in maniera oggettiva e rigorosa l\u2019esistenza di una specifica ragione aziendale per l\u2019adozione del provvedimento destinato al dipendente.
\nIl rischio di un uso scorretto dovrebbe, invece, essere scongiurato, nelle intenzioni del legislatore, con sanzioni disciplinari per le segnalazioni che risultino infondate a causa di dolo o colpa grave del segnalante; questa limitazione potrebbe non bastare a reprimere un utilizzo distorto dello strumento.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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