<\/p>\n\n\n
Le email dei dipendenti vanno prodotte in giudizio nel rispetto delle norme sulla privacy e delle procedure sull\u2019uso degli strumenti di lavoro. Le testimonianze scritte di colleghi vanno confermate oralmente. Sono questi alcuni \u201cpaletti\u201d che le aziende devono rispettare nell\u2019acquisizione di prove idonee a supportare in giudizio un licenziamento per ragioni soggettive o una sanzione disciplinare. In questi casi, l\u2019onere di provare il fatto illecito che sta alla base del provvedimento disciplinare spetta al datore di lavoro. Se quest\u2019ultimo non riesce a portare prove solide e valide, la causa \u00e8 persa.<\/p>\n\n\n
L\u2019acquisizione delle prove<\/strong><\/p>\n\n\n Nei giudizi di lavoro (come nei giudizi civili in generale) vige il cosiddetto principio dispositivo: il giudice non ricerca le prove di propria iniziativa, ma decide in base alle prove proposte dalle parti. Non basta, per\u00f2, che le prove ci siano e siano correttamente articolate in causa fin dal primo atto difensivo, come le regole del processo del lavoro impongono. \u00c8 fondamentale che le prove siano state ottenute legittimamente. Questo vale soprattutto nel caso, sempre pi\u00f9 frequente, in cui le prove a carico del lavoratore consistano nel risultato di indagini, controlli o vere e proprie investigazioni, il cui risultato rischia di essere vanificato se non sono state rispettate le regole. <\/p>\n\n\n Gi\u00e0 lo Statuto dei lavoratori del 1970 poneva limiti ai controlli sui lavoratori, vietando in linea di massima i controlli occulti. Ne erano seguiti infiniti dibattiti sulla ammissibilit\u00e0 in giudizio di prove raccolte da agenzie investigative e \u201cagenti provocatori\u201d (ad esempio finti clienti).<\/p>\n\n\n La soluzione elaborata dalla giurisprudenza (non senza qualche contrasto) era stata quella di ammettere come prova il risultato di controlli occulti laddove questi fossero mirati a individuare condotte illecite e non l\u2019adempimento o meno dell\u2019obbligazione lavorativa. \u00c8 la teoria dei \u00abcontrolli difensivi\u00bb. La questione si \u00e8 fatta pi\u00f9 complessa con l\u2019avvento della normativa sulla privacy e con la nuova formulazione dell\u2019articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, che secondo alcuni porta al superamento della teoria dei controlli difensivi.<\/p>\n\n\n L\u2019uso in giudizio <\/strong><\/p>\n\n\n Buona parte degli illeciti commessi sul posto di lavoro \u00e8 scoperta e documentata, oggi, attraverso strumenti che consentono un controllo a distanza del lavoratore (email, accessi a internet, social media, localizzazioni, telecamere, sistemi gestionali e di comunicazione interna). Diventa dunque cruciale, per il loro utilizzo in causa, il rigoroso rispetto delle procedure e dei requisiti previsti dal nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori sui controlli a distanza.<\/p>\n\n\n Serve la preventiva autorizzazione sindacale o amministrativa per i dispositivi che non possono essere considerati strumento di lavoro, e va comunque predisposta per tutti gli strumenti una policy idonea che informi compiutamente tutti i dipendenti delle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti stessi e di effettuazione dei controlli.<\/p>\n\n\n Ma non basta. I controlli dovranno risultare, a una verifica a posteriori, rispettosi dei principi e delle disposizioni sulla privacy, espressamente richiamati dal nuovo testo dell\u2019articolo 4 e che, in via generale, non permettono l\u2019utilizzo di dati trattati illegittimamente. Quindi, quando si intende svolgere una verifica, devono essere rispettati i principi generali di liceit\u00e0, proporzionalit\u00e0, pertinenza e necessit\u00e0 dei trattamenti.<\/p>\n\n\n Lasciare una fonte di dati scoperta da un punto di vista formale (procedure) e sostanziale (bilanciamento degli interessi, gravit\u00e0 dei sospetti) mette a rischio la tenuta di una prova in giudizio e quindi l\u2019esito del giudizio stesso, anche a fronte di fatti gravi (o gravissimi) e verificati.<\/p>\n\n\n Se, per fare un esempio di scuola, la condotta del dipendente \u00e8 registrata ma la registrazione \u00e8 ottenuta in modo non conforme alle norme, il dato non potr\u00e0 essere usato. E la condotta (grave, reale) andr\u00e0 impunita: se la prova su cui si basa \u00e8 inutilizzabile, e l\u2019onere della prova \u00e8 del datore di lavoro, tolta la prova non rimane nulla a sorreggere il licenziamento o la sanzione. Se si tratta di un licenziamento, peraltro, si ricadrebbe nell\u2019ipotesi dell\u2019insussistenza del fatto (perch\u00e9 non provato), e la conseguenza potrebbe essere la reintegrazione del lavoratore, anche in ipotesi colpevole di gravi illeciti. L\u2019unica strada rimarrebbe quella di far ricorso alla vecchia tesi dei controlli difensivi, sottratti come tali all\u2019applicazione dell\u2019articolo 4 (ma non della privacy). Una via incerta e scivolosa che ha conosciuto, negli anni, pronunce diverse e non sempre coerenti.<\/p>\n\n\n Email aziendale<\/strong><\/p>\n\n\n L\u2019email aziendale, come tutti gli strumenti di lavoro, va regolamentata per evitare brutte sorprese in caso di produzione in giudizio. Se, infatti, le email costituiscono frequentemente il mezzo di prova documentale pi\u00f9 diffuso (sia per il lavoratore, sia per il datore), la riscrittura dell\u2019articolo 4 dello Statuto dei lavoratori ha imposto l\u2019adozione di una policy adeguata per l\u2019uso legittimo dei dati. Regole chiare rendono i confini di utilizzabilit\u00e0 agevoli da gestire, anche in giudizio<\/p>\n\n\n Immagini e perizie<\/strong><\/p>\n\n\n Gli impianti di sicurezza a difesa del patrimonio aziendale devono essere autorizzati dagli uffici pubblici o regolati in un accordo sindacale. La registrazione di immagini nelle investigazioni su illeciti (al di fuori della prestazione lavorativa) sono possibili, nel rispetto della privacy e con modalit\u00e0 documentate e limitate. Quanto alle perizie e all\u2019attivit\u00e0 di digital forensic<\/em> (analisi dei dati sui dispositivi digitali), non contano solo le prove ma anche i processi e i metodi di ottenimento di queste. Per essere certi della tenuta in giudizio, i documenti allegati devono venire da processi chiari e rispettosi delle norme<\/p>\n\n\n Testimonianze<\/strong><\/p>\n\n\n Nell’immediatezza dei fatti e se la fattispecie lo consente, il datore di lavoro pu\u00f2 raccogliere dichiarazioni scritte dalle persone coinvolte nei fatti stessi. La presenza di una dichiarazione scritta permette di allegare agli atti difensivi (o ai ricorsi) le dichiarazioni stesse, in modo che il giudice possa valutarle insieme a tutti gli altri elementi forniti dalle parti. Le dichiarazioni, tuttavia, non esimono dall\u2019offrire anche la conferma delle stesse come prova testimoniale. Al testimone sar\u00e0 richiesto se conferma, o meno, quanto allegato agli atti<\/p>\n\n\n Denunce anonime<\/strong><\/p>\n\n\n Le segnalazioni anonime non costituiscono prova dei fatti. Sono piuttosto, se circostanziate e credibili, un fondato motivo di procedere a ulteriori verifiche e investigazioni.<\/p>\n\n\n Una segnalazione precisa, ad esempio tramite il canale aziendale di whistleblowing<\/em>, richiede da parte del datore di lavoro una seria verifica dei fatti, anche per evitare successive responsabilit\u00e0 legate all\u2019aver ignorato evidenti campanelli di allarme.<\/p>\n\n\n In caso di denuncia, sia essa anonima o meno, una particolare attenzione va riservata al denunciante e alla sua tutela.<\/p>\n\n\n Agenzie investigative<\/strong><\/p>\n\n\n La verifica di condotte illecite dei dipendenti tramite agenzia investigativa \u00e8 stata ritenuta lecita anche da recenti sentenze di legittimit\u00e0. Le indagini possono essere civili o nell\u2019ambito di fattispecie difensive regolate dal Codice di procedura penale. La Cassazione ha ribadito per\u00f2 la distinzione tra la verifica di un illecito (basata su un sospetto concreto, puntuale e a tutela della societ\u00e0) e il normale controllo della prestazione lavorativa: per la prima avvalersi di un investigatore con le necessarie formalit\u00e0 e regole \u00e8 garanzia di rigore nelle verifiche; la seconda \u00e8 appannaggio del solo datore di lavoro.<\/p>\n\n\n