{"id":16573,"date":"2019-06-30T07:00:00","date_gmt":"2019-06-30T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.beneggiassociati.com\/2019\/06\/30\/determinato-chance-sostituzioni-con-mansioni-diverse\/"},"modified":"2019-06-30T07:00:00","modified_gmt":"2019-06-30T05:00:00","slug":"determinato-chance-sostituzioni-con-mansioni-diverse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/beneggiassociati.com\/en\/determinato-chance-sostituzioni-con-mansioni-diverse\/","title":{"rendered":"Determinato, chance sostituzioni con mansioni diverse"},"content":{"rendered":"\n

Esclusi i rapporti di lavoro sotto i 12 giorni, il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire altri lavoratori deve essere sempre redatto per iscritto e deve contenere l\u2019esplicita indicazione del termine. <\/p>\n\n\n

Inoltre, se il contratto dura pi\u00f9 di 12 mesi, anche per effetto di proroga, o nel caso di rinnovo, va sempre inserita la causale. Sono alcune delle avvertenze che i datori di lavoro devono tenere presenti nel caso debbano stipulare contratti a termine per ragioni sostitutive, dopo le modifiche introdotte con il decreto 87\/2018. Il contratto a termine per ragioni sostitutive, in realt\u00e0, ha un binario \u201cpreferenziale\u201d rispetto a diversi vincoli stabiliti dal decreto lavoro. <\/p>\n\n\n

Le modifiche in vigore dall\u2019estate scorsa hanno introdotto infatti un doppio limite: la durata massima del contratto a termine (24 mesi) e la causale (sempre necessaria oltre i 12 mesi di durata). <\/p>\n\n\n

La nuova formulazione dell\u2019articolo sul contratto a termine del Codice dei contratti comprende, tra le condizioni che giustificano una durata del contratto superiore a 12 mesi, le \u00abesigenze di sostituzione di altri lavoratori\u00bb.<\/p>\n\n\n

L\u2019esigenza sostitutiva non prevede ad esempio l\u2019indicazione nel contratto della persona sostituita (nonch\u00e9 la presenza di un diritto alla conservazione del posto, come nella norma spagnola). <\/p>\n\n\n

La norma dispone che l\u2019apposizione del termine al contratto \u00e8 priva di effetto se non risulta da un atto scritto. <\/p>\n\n\n

Quest\u2019ultimo deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali \u00e8 stato stipulato. Ne consegue, sotto il profilo pratico, che la specificazione di tali esigenze implicher\u00e0 necessariamente anche l\u2019indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione (differentemente sarebbe elusa la finalit\u00e0 della norma, assicurare la trasparenza e la veridicit\u00e0 della causa dell\u2019apposizione del termine e la sua non modificabilit\u00e0 nel corso del rapporto).<\/p>\n\n\n

Nel caso di organizzazioni complesse, ossia quelle nelle quali la sostituzione non sia riferita a una singola persona ma a una specifica funzione produttiva, occasionalmente scoperta, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimit\u00e0 \u00e8 possibile omettere l\u2019indicazione del lavoratore sostituito ma \u00e8 necessaria l\u2019indicazione di elementi ulteriori (l\u2019ambito territoriale, il luogo della prestazione, le mansioni dei sostituiti, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro), tali da consentirne la determinabilit\u00e0 e il numero.<\/p>\n\n\n

Sulla individuazione delle mansioni alle quali adibire il lavoratore assunto a termine per esigenze sostitutive, secondo la giurisprudenza consolidata non devono essere necessariamente le stesse (anche la posizione ricoperta pu\u00f2 essere differente).<\/p>\n\n\n

Il datore potr\u00e0, tramite i pi\u00f9 opportuni spostamenti interni, procedere a sostituzioni successive (il cosiddetto scorrimento a catena). Dovr\u00e0 naturalmente essere mantenuta la relazione tra assenza e assunzione a termine, ossia la necessit\u00e0 che la seconda sia realmente determinata dal verificarsi della prima.<\/p>\n\n\n

Sotto il profilo contributivo, il contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive non \u00e8 soggetto, a differenza degli altri contratti a termine, al contributo addizionale (a carico del solo datore di lavoro), pari all\u20191,4 per cento della retribuzione imponibile previdenziale. Conseguentemente, non \u00e8 dovuto l\u2019aumento dello 0,5% in occasione dell\u2019eventuale rinnovo (il rinnovo si distingue dalla proroga perch\u00e9 il primo consiste nella firma di un nuovo contratto dopo la scadenza del vecchio, nella proroga c\u2019\u00e8 una semplice postergazione del termine).<\/p>\n\n\n

Infine, il contratto a termine per ragioni sostitutive si differenzia dagli altri omologhi per la non computabilit\u00e0 dei lavoratori assunti in sostituzione nei limiti quantitativi previsti dall\u2019articolo 23 del dlgs 81\/2015 (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1\u00b0 gennaio, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva).<\/p>\n\n\n

Il contratto a termine <\/strong>stipulato per ragioni sostitutive, se dura pi\u00f9 di 12 giorni<\/strong>, deve essere redatto per iscritto e contenere la esplicita indicazione del termine (escluso il caso della sostituzione per maternit\u00e0<\/strong>).<\/p>\n\n\n

Senza un termine esplicito, \u00e8 irrilevante l\u2019eventuale riferimento al termine contenuto nella denuncia di assunzione Unilav. In mancanza del termine il rapporto si intende fin dall\u2019inizio a tempo indeterminato. <\/p>\n\n\n

La causale del contratto sostitutivo deve essere sempre indicata perch\u00e9 l\u2019azienda possa fruire delle agevolazioni contributive legate alla sostituzione di lavoratrici in maternit\u00e0. \u00c8 una delle regole da tenere presenti nel redigere il contratto a termine per la sostituzione di una lavoratrice in maternit\u00e0. <\/p>\n\n\n

La causale sostitutiva dovr\u00e0 essere in ogni caso indicata per usufruire dei benefici previsti dal decreto legislativo 151\/2001. L\u2019agevolazione per i datori consiste in uno sgravio pari al 50% della contribuzione previdenziale dovuta dal datore di lavoro e del premio Inail. Sono ammesse le aziende fino a diciannove dipendenti (al momento della richiesta) che assumono, in sostituzione di lavoratori in congedo (anche autonomi), personale con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione di lavoro.<\/p>\n\n\n

Per il calcolo, si computano i lavoratori dipendenti (inclusi dirigenti e lavoratori a domicilio) e i lavoratori assenti non sostituiti, mentre si escludono gli apprendisti e i somministrati. L\u2019agevolazione vale fino al compimento di un anno di et\u00e0 del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione (ovvero dalla data di accoglienza del minore adottato o in affidamento).<\/p>\n\n\n

Per questa specifica tipologia di contratto a termine valgono inoltre alcune regole particolari. L\u2019articolo 4 del Dlgs 151\/2001 prevede infatti (comma 2) che l\u2019assunzione di personale a tempo determinato (o l\u2019utilizzazione, in caso di somministrazione) pu\u00f2 avvenire anche con anticipo fino a un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva (anche aziendale). La norma, evidentemente, serve ad agevolare i compiti del nuovo venuto consentendone l\u2019affiancamento, per un certo periodo di tempo, al lavoratore da sostituire.<\/p>\n\n\n

Per le lavoratrici, il congedo di maternit\u00e0 fruito nell\u2019esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo utile a conseguire il diritto di precedenza. \u00c8 inoltre riconosciuto a queste lavoratrici il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni gi\u00e0 espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.<\/p>\n\n\n


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@ Beneggi e Associati | Commercialisti al servizio delle imprese | Meda | Milano<\/a>
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