<\/p>\n
Per evitare che la crisi economica derivante dall\u2019epidemia potesse ripercuotersi sui livelli occupazionali, la legislazione emergenziale ha introdotto con decorrenza dal 17 marzo 2020 e sino al 17 Agosto 2020 il blocco dei licenziamenti per motivi economici, sia collettivi sia individuali.<\/p>\n
<\/p>\n
A pochi giorni dalla scadenza del divieto, il Governo non si \u00e8 limitato a una semplice proroga del blocco, ma ha elaborato un \u201cfarraginoso\u201d meccanismo in base al quale l\u2019ultra-vigenza del divieto viene fatta coincidere con l\u2019ulteriore periodo di fruizione della cassa integrazione Covid (18 settimane in totale, richiedibili dal 13 luglio 2020) o di godimento della decontribuzione (quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020).<\/p>\n
<\/p>\n
Pertanto, non vi \u00e8 un termine di valenza generale trascorso il quale il divieto di licenziamento verr\u00e0 meno: ci troviamo dinnanzi a una scadenza \u201cmobile\u201d che varia a seconda del periodo in cui la singola azienda fruir\u00e0 dell\u2019ammortizzatore sociale o dell\u2019esenzione contributiva. In particolare, \u00e8 prevista l\u2019estensione del divieto di licenziamento per ragioni economiche per tutto il periodo (continuativo o frazionato) in cui il datore di lavoro beneficer\u00e0 della (ulteriore) cassa integrazione Covid o dell\u2019esonero dal versamento dei contributi.<\/p>\n
<\/p>\n
Non si vuole dire chiaramente ci\u00f2 che sar\u00e0: ovvero, che la moratoria sui licenziamenti \u00e8 stata prorogata nei fatti sostanzialmente fino alla fine del 2020 per tutte quelle aziende che \u2013 causa la situazione emergenziale e, quindi, il blocco dei licenziamenti introdotto a marzo – hanno necessariamente fatto ricorso sin qui all\u2019ammortizzatore Covid. E infatti, in caso di ricorso all\u2019ammortizzatore sociale con decorrenza dalla prima data utile (13 luglio 2020), l\u2019impresa non potr\u00e0 licenziare quantomeno sino al 16 novembre 2020. Ma anche qualora non si volesse ricorrere alla Cigo Covid (che il decreto presenta pur sempre quale mera facolt\u00e0) restano i quattro mesi di decontribuzione per tutti coloro i quali abbiano fatto domanda di ammortizzatore sociale Covid per i mesi di maggio e giugno.<\/p>\n
<\/p>\n
Esaminando il divieto con i rimandi contenuti nella norma, sembrerebbero escluse dalla proroga del divieto di licenziare per motivi economici solo le aziende che \u2013 da una parte – non abbiano intenzione o necessit\u00e0 di ulteriore ammortizzatore gratuito (quantomeno per le prime nove settimane) e che \u2013 dall\u2019altra – non ne siano state beneficiarie nei mesi scorsi, quantomeno maggio e giugno.<\/p>\n
<\/p>\n
Il decreto di Agosto prevede per\u00f2 specifiche fattispecie che rappresentano delle eccezioni al divieto di licenziamento:<\/u><\/p>\n <\/p>\n E\u2019 evidente che la proroga del divieto di licenziamento per un ulteriore lungo periodo (peraltro variabile e indeterminato) che va persino oltre l\u2019attuale scadenza della dichiarata emergenza epidemiologica (fissata al 15 ottobre 2020) continua a comprimere la libert\u00e0 imprenditoriale di cui all\u2019articolo 41 della Costituzione.<\/p>\n <\/p>\n Cancellata la proroga automatica obbligatoria dei rapporti a termine e di somministrazione (ma anche di quello di apprendistato), prevista dall\u2019articolo 93, comma 1 bis, del Dl 34\/2020. La cancellazione della norma non sembra avere efficacia retroattiva e, quindi, per questo breve periodo i rapporti arrivati a scadenza dovrebbero restare soggetti all\u2019obbligo di proroga. Le imprese che hanno gi\u00e0 disposto la proroga di tali contratti dovranno, in coerenza con le intese siglate, continuare ad applicarli fino alla nuova scadenza. Meno scontato l\u2019esito dei contratti che, in un eccesso di zelo, dovessero essere stati gi\u00e0 prorogati anche se avrebbero avuto una scadenza successiva all\u2019entrata in vigore della norma abrogativa. Di norma, se le imprese hanno comunicato la volont\u00e0 di prolungare il rapporto come forma di adempimento di un obbligo legale, la cancellazione della norma potrebbe consentire loro di fare marcia indietro, revocando la proposta formulata al dipendente. Meno semplice sarebbe la soluzione qualora la proposta di proroga fosse stata gi\u00e0 accettata e sottoscritta dal lavoratore. Una situazione sicuramente poco ricorrente, ma che richieder\u00e0 cautela e buon senso da parte di tutti gli attori.<\/p>\n <\/p>\n\n