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Dal 29 ottobre 2020 \u00e8 in vigore il nuovo divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per quelli collettivi fino al 31 gennaio 2021; \u00e8 gi\u00e0 stata annunciata la possibile prorpoga del divieto al 31 marzo 2021.<\/p>\n
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Il Governo, con il DL n. 137\/2020 (cd. Decreto Ristori) non solo prevede la possibilit\u00e0 di fruizione di cassa integrazione per sei settimane nel periodo dal 16 novembre 2020 al 31 gennaio 2021, ma fino a tale ultima data il divieto di procedere al licenziamento, con contestuale sospensione di procedure gi\u00e0 in atto di mobilit\u00e0\u00a0ex<\/em>\u00a0lege<\/a><\/em>\u00a0\u00a0n. 223\/1991 e di quelle previste innanzi all\u2019Ispettorato del Lavoro ai sensi dell\u2019art. 7 della legge n. 604\/1966. Tale nuova disposizione di fatto abroga, tacitamente e dal 29 ottobre 2020, le disposizioni analoghe contenute nell\u2019art. 14 del Decreto di Agosto. Pertanto, ancorch\u00e8 siano state consumate tutte le settimane di cassa integrazione messe a disposizione dal Decreto di Agosto ovvero l\u2019impresa abbia gi\u00e0 goduto dei benefici contributivi garantiti dallo stesso\u00a0Decreto, dal 29 ottobre 2020\u00a0fino al 31 gennaio 2021 le intimazioni di licenziamento non sono possibili. D\u2019ora in avanti, le regole di riferimento su possibilit\u00e0 di effettuare licenziamenti o meno per ragioni organizzative saranno solo quelle dell\u2019art. 12 del Decreto Ristori, salvo disposizioni successive. Il Legislatore emergenziale prevede ai commi 9 e 10 dell\u2019art. 12 del Decreto Ristori che \u00ab(\u2026)<\/em>\u00a0Fino al 31 gennaio 2021 resta precluso l’avvio\u00a0 delle\u00a0 procedure di cui agli\u00a0art. 4,5 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223\u00a0e restano\u00a0\u00a0 altres\u00ec\u00a0\u00a0 sospese\u00a0\u00a0 le\u00a0\u00a0\u00a0 procedure\u00a0\u00a0\u00a0 pendenti\u00a0\u00a0\u00a0 avviate successivamente alla data\u00a0 del\u00a0 23\u00a0 febbraio\u00a0 2020,\u00a0 fatte\u00a0 salve\u00a0 le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso,\u00a0 gi\u00e0\u00a0 impiegato nell’appalto,\u00a0 sia\u00a0 riassunto\u00a0 a\u00a0 seguito\u00a0 di\u00a0\u00a0 subentro\u00a0\u00a0 di\u00a0\u00a0 nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo\u00a0 nazionale\u00a0 di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.<\/em> Fino alla stessa data (\u2026.),\u00a0 resta,\u00a0 altres\u00ec, preclusa al\u00a0 datore\u00a0 di\u00a0 lavoro,\u00a0 indipendentemente\u00a0 dal\u00a0 numero\u00a0 dei dipendenti, la facolt\u00e0 di recedere dal\u00a0 contratto\u00a0 per\u00a0 giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altres\u00ec sospese\u00a0 le\u00a0 procedure\u00a0 in\u00a0 corso\u00a0 di\u00a0 cui all’\u00a0articolo 7\u00a0della medesima legge<\/em>\u00bb.<\/p>\n <\/p>\n Come era stato di fatto gi\u00e0 previsto con l\u2019art. 46 del Decreto Cura Italia, per le procedure di licenziamento collettivo la data di discrimine diventa il 23 febbraio 2020. Le procedure avviate prima del 23 febbbraio 2020 possono essere completate, quelle dopo sono sospese. Dal 29 ottobre 2020 \u00e8, invece, addirittura vietato avviare le procedure disciplinate dalla\u00a0legge n. 223\/1991. Analogamente, i tentativi di conciliazione dei licenziamenti regolati dalla legge Fornero, avviati prima del 29 ottobre 2020, sono sospesi. Dal 29 ottobre 2020 \u00e8 invece inibito procedere a licenziamenti per motivi oggettivi. L\u2019ampia preclusione lascia intendere che nell\u2019ambito dei licenziamenti vietati per gmo possono ricadere anche quelli che si intende intimare per impossibilit\u00e0 sopravvenuta della prestazione, essendo anche questa una fattispecie, che, secondo la giurisprudenza costante, sarebbe regolata dall\u2019art. 3 della Legge n. 604\/1996. L\u2019Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 298 del 24 giugno 2020 si era gi\u00e0 espresso positivamente per ritenere incluso nel divieto i licenziamenti per impossibilit\u00e0 sopravvenuta, ancorch\u00e8 la correlazione con il Covid-19 possa essere inesistente (pensiamo ad esempio ad un infortunio che non consente all\u2019impresa di ricollocare il dipendente in mansioni inferiori).<\/p>\n <\/p>\n Resterebbero quindi ammessi licenziamenti disciplinari, licenziamenti per mancato superamento del periodo di prova, licenziamento dirigenti (ma con l\u2019attenzione a non ricadere in un licenziamento collettivo ovvero in disposizioni del CCNL che possono richiamare espressamente l\u2019art. 3 della Legge n. 604\/1996), licenziamenti per superamento del periodo di comporto. L\u2019art. 12 del Decreto Ristori esclude comunque espressamente le seguenti ipotesi di licenziamento, ricalcando quanto gi\u00e0 previsto dal Decreto Agosto:<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Cassa e licenziamenti non vanno di pari passo: <\/strong>L\u2019articolo 12 del Decreto Ristori regola il divieto di licenziamento per gmo dopo aver disposto nei primi due commi ulteriori accessi alla cassa integrazione per Covid-19 per 6 settimane. Tuttavia, diversamente da quanto accadeva nel Decreto di Agosto, anche la completa fruizione della cassa per sei settimane, collocate dal 16 novembre 2020 al 31 gennaio 2021, non consente all\u2019impresa di licenziare. Il divieto di licenziamento si pone certamente come una conseguenza della scelta legislativa di prorogare il ricorso agli ammortizzatori sociali, ma non \u00e8 strettamente correlato alla fruizione della cassa stessa. Tale divieto, quindi, rischia di colpire anche imprese che operano in mercati o in settori non toccati dalla pandemia o per ragioni organizzative totalmente avulse dall\u2019emergenza Covid-19. Infatti la cassa integrazione concessa per compensare il divieto di licenziamento \u00e8 pur sempre accordata per eventi riconducibili all\u2019emergenza, come recita testualmente l\u2019art. 12, comma 1, del DL n. 137\/2020. Ancorch\u00e8 l\u2019INPS abbia rassicurato istruttorie veloci sulle domande di cassa, la sospensione del lavoratore e la compressione del suo diritto retributivo devono essere motivati da cause che si ricollegano all\u2019emergenza. Pertanto le riorganizzazioni non riconducibili all\u2019emergenza Covid dovranno essere gestite con gli ordinari ammortizzatori sociali fino al 31 gennaio 2021. Peraltro \u00e8 evidente che le sei settimane accordate dal Decreto Ristori non sono sufficienti a coprire l\u2019intero periodo fino al 31 gennaio 2021. Tali \u00a06 settimane si aggiungono alle ulteriori 9 settimane (aggiuntive, a loro volta, delle prime 9, come previsto dal Decreto di Agosto) solo se, prima del 29 ottobre 2020, siano state gi\u00e0 autorizzate tali ulteriori 9 settimane e decorso tale ultimo periodo. In ipotesi in cui le ulteriori 9 settimane del Decreto di Agosto non siano state ancora autorizzate, n\u00e9 tanto meno richieste, fino al 15 novembre 2020 l\u2019impresa potr\u00e0 ancora ricorrere a quanto residua delle 18 settimane accordate dal Decreto di Agosto e dal 16 novembre 2020 potr\u00e0 fruire solo delle 6 settimane concesse dal Decreto Ristori. Ragionevolmente, allo stato, sembra che il Governo abbia previsto una copertura degli ammortizzatori fino a fine anno 2020, riservandosi poi di estendere ancora la cassa integrazione emergenziale, anche in caso di ulteriore proroga del divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Quale sorte per i licenziamenti per gmo illegittimi? <\/strong>Il tema dei licenziamenti per gmo comminati in violazione delle ipotesi vietate apre due fronti: il primo sanzionatorio, il secondo della rinunciabilit\u00e0 da parte del lavoratore. A nostro avviso, aderendo all\u2019opinione di altri autori, il licenziamento, che ricade in fattispecie vietate sulla base di previsioni legislative come quelle dell\u2019art. 12 del Decreto Ristori, sia affetto da nullit\u00e0, con conseguente diritto al ripristino del rapporto di lavoro e risarcimento del danno, a prescindere dalla base dimensionale del datore di lavoro. Tuttavia, come ha ricordato la recente sentenza della Corte di Cassazione Sezione Lavoro n. 8 del 2 gennaio 2020, la nullit\u00e0 del licenziamento \u00abnon \u00e8 rilevabile d\u2019ufficio, ma la disciplina della invalidit\u00e0 del licenziamento \u00e8 caratterizzata da specialit\u00e0, rispetto a quella generale della invalidit\u00e0 negoziale, desumibile dalla previsione di un termine di decadenza per impugnarlo e di termini perentori per il promovimento della successiva azione di impugnativa (…), non essendo equiparabile all’azione con la quale si fanno valere diritti autodeterminati; ne consegue che il giudice non pu\u00f2 rilevare di ufficio una ragione di nullit\u00e0 del licenziamento diversa da quella eccepita dalla parte\u00bb(1)<\/a>.<\/em>\u00a0Si tratta quindi di nullit\u00e0 di protezione, azionabile solo dal lavoratore e non anche da chiunque vi ha interesse (con buona pace di suggestive ricostruzioni di enti previdenziali pronti a intervenire su licenziamenti per gmo eventulmente comminati nel corso di quest\u2019anno). Deve anche ribadirsi che se \u00e8 necessaria una impugnazione, questa impugnazione potrebbe essere rinunciata dal dipendente. La Cassazione, con la sentenza n. 22105\/2009, aveva sottolineato che \u00abil lavoratore pu\u00f2 liberamente disporre del diritto di impugnare il licenziamento, facendone oggetto di rinunce o transazioni, che sono sottratte alla disciplina dell’articolo 2113 c.c.che considera invalidi e perci\u00f2 impugnabili i soli atti abdicativi di diritti del prestatore di lavoro derivanti da prestazioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi o accordi collettivi<\/em>\u00bb, rientrando, infatti, l’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro nell\u2019area della libera disponibilit\u00e0 di cui il lavoratore dispone dall’ammissibilit\u00e0 di risoluzioni consensuali del contratto di lavoro e dalla possibilit\u00e0 di consolidamento degli effetti del licenziamento illegittimo per mancanza di una tempestiva impugnazione. A tale riguardo, peraltro, si ricorda che per i lavoratori a cui \u00e8 applicabile la disciplina del Jobs Act il Legislatore nulla ha detto sulla sospensione della disciplina dell\u2019offerta di conciliazione di cui all\u2019art. 6 del D.lgs. n. 23\/2015.\u00a0 Il Legislatore ha solo disposto, laddove ci siano ipotesi vietate, la sospensione delle procedure avviate prima del 29 ottobre 2020 o inibizione delle stesse da avviarsi dopo tale data per i licenziamenti che seguono il Rito Fornero, facendo espressa menzione dell\u2019art. 7 della Legge n. 604\/1966. Pertanto la procedura di offerta di conciliazione deve ritenersi ancora efficace per i licenziamenti per gmo intimati a quei lavoratori assunti dopo il 23 marzo 2015. Per quelli assunti prima, il lavoratore pu\u00f2 rinunciare a quelle garanzie di cui all\u2019articolo 7 della predetta legge con apposito verbale di conciliazione che potrebbe essere sottoscritto anche in sede sindacale.<\/p>\n <\/p>\n\n
\nNel caso in cui l’esercizio\u00a0 provvisorio\u00a0 sia disposto per\u00a0 uno\u00a0 specifico\u00a0 ramo\u00a0 dell’azienda,\u00a0 sono\u00a0 esclusi\u00a0 dal divieto i licenziamenti riguardanti\u00a0 i\u00a0 settori\u00a0 non\u00a0 compresi\u00a0 nello stesso.<\/li>\n<\/ul>\n