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Le incentivazioni per nuove assunzioni, gli sgravi contributivi e le agevolazioni finalizzate a contenere i riflessi negativi derivanti dall’emergenza sanitaria che avr\u00e0 riflessi anche nel\u00a02021, la nuova visione del welfare, la gestione degli ammortizzatori sociali, la conferma di benefici legati all’occupazione, lo scadere di una serie di agevolazioni, il disegno di legge “di bilancio\u00a02021\u00a0e i riflessi di pregresse norme che continuano ad espletare effetti, hanno un’incidenza importante sulla gestione del\u00a0personale. In detto scenario, il\u00a0costo del lavoro\u00a0deve essere maggiormente monitorato e valutato attentamente. Occorre quindi cogliere tutte le opportunit\u00e0, anche quelle pi\u00f9 piccole, al fine di ottimizzare il costo del\u00a0personale\u00a0e predisporre un corretto\u00a0budget\u00a0per l’anno\u00a02021.<\/p>\n
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Il costo del\u00a0personale\u00a0rappresenta per le aziende una delle voci di spesa tra le pi\u00f9 importanti e significative (anzi, per alcuni settori legati ai servizi, il\u00a0costo del lavoro\u00a0rappresenta la maggior voce di spesa) peraltro presente, nella sua forma fissa, anche quando l\u2019azienda incontra periodi prolungati di difficolt\u00e0 (interna e\/o derivante da eventi esterni come il prolungarsi dell\u2019emergenza covid-19 e il corrispondente divieto di licenziamento, anche se accompagnato da nuovi ammortizzatori sociali).<\/p>\n
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Un\u2019attenta elaborazione del costo del\u00a0personale, in un periodo di particolare emergenza che il sistema produttivo sta attualmente vivendo, risulta estremamente importante, al fine di non dover falsare il risultato aziendale (le variabili da prendere in considerazione, in funzione non solo del prolungarsi dell\u2019emergenza sanitaria ma anche della continua evoluzione normativa contrattuale e giurisprudenziale, sono sempre pi\u00f9 numerose e complesse nella loro valutazione – molta della citata normativa legata all\u2019emergenza sanitaria -).<\/p>\n
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L\u2019azienda che si accinge a predisporre (recuperando le necessarie informazioni) il\u00a0budget\u00a0del\u00a0personale\u00a02021, dovr\u00e0 quindi effettuare un\u2019attenta analisi degli elementi, economici e organizzativi\/gestionali (positivi e negativi), che compongono il\u00a0costo del lavoro\u00a0in funzione degli obiettivi, delle esigenze, delle strategie aziendali, le politiche di rilancio post pandemia, delle politiche retributive aziendali anche mediante l\u2019utilizzo di piani welfare (flexible benefits alternativi della retribuzione in denaro) e delle emergenze (improvvise e\/o temporanee e\/o prolungate e\/o strutturali) derivanti da eventi esterni all\u2019azienda (il prolungarsi, come pi\u00f9 volte citato, dell\u2019emergenza sanitaria ovvero situazioni di crisi che ancora permangano in alcuni settori e aree produttive). Occorre, quindi, preliminarmente, che l\u2019azienda: fissi il corretto organico tenendo conto delle disposizioni che regolano quali tipologie contrattuali (subordinate, anche formative\/parasubordinate\/autonome) possono essere lecitamente utilizzate, anche mediante l\u2019utilizzo del telelavoro e del c.d. lavoro agile, che ha avuto modo di essere ben collaudato nel periodo di emergenza covid-19 (D. Lgs. 81\/2015, e successive modificazioni), cogliendone, ove presenti, le relative flessibilit\u00e0\/agevolazioni; tenga conto, ove necessario, del possibile utilizzo degli ammortizzatori sociali (tradizionali, D.Lgs. 148\/2015, ovvero legati all\u2019emergenza sanitaria,; utilizzi le nuove flessibilit\u00e0 in uscita per i lavoratori prossimi alla pensione (esempio la prevista riapertura da parte del DdL bilancio\u00a02021\u00a0dell\u2019opzione donna e dell\u2019APE sociale, la possibilit\u00e0 di incentivare il pensionamento anticipato con la c.d. quota 100, la possibilit\u00e0 di incentivare il riscatto di periodi scoperti da contributi ovvero di periodi universitari); verifichi le opportunit\u00e0 offerte dalla normativa in materia di sgravi\/esoneri contributivi, in parte ancora legati all\u2019emergenza sanitaria, e di incentivazioni all\u2019occupazione (assunzione di over 50 anni, donne, disabili, assunzioni di soggetti titolari di NASPI, giovani in alternanza scuola lavoro, bonus giovani under 35 (si attendono anche il rifinanziamento delle disposizioni riguardanti i giovani NEET e l\u2019incentivazione IoLavoro), incentivazioni SUD, sgravi su premi di risultato, incentivazioni settoriali, assunzione di titolari di reddito di cittadinanza, assunzione di cassaintegrati titolari di assegno di ricollocazione, ecc.); definisca le politiche retributive interne (particolare riguardo agli accordi sui di produttivit\u00e0 e alla creazione, anche mediante regolamento, di piani di welfare aziendale, orientati, in questo periodo, a coperture di carattere sanitario) in funzione di quelle regolamentate dalla contrattazione collettiva; programmi la formazione (obbligatoria, facoltativa e funzionale all\u2019adeguamento professionale\/riqualificazione dei propri dipendenti), tenendo conto che pu\u00f2 essere oggetto di finanziamento attraverso i fondi interprofessionali per la formazione (finanziati con la contribuzione dello 0,30% versata all\u2019INPS); esamini tutti gli elementi di costo che possono derivare dall\u2019applicazione della contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale, tenendo conto che ci si pu\u00f2 avvalere delle deroghe fissate dall\u2019art. 8 del D.L. 138\/2011, contratti di prossimit\u00e0), dalla contrattazione individuale (derivante anche da conciliazioni), dalle disposizioni legislative (gi\u00e0 operative o in fase di concretizzazione come ad esempio la prossima legge di bilancio\u00a02021\u00a0con la quale sono stati annunciati interventi nell\u2019area lavoro); dagli orientamenti giurisprudenziali; dalla gestione dei licenziamenti (tenendo conto dei divieti legati all\u2019emergenza sanitari, ancora previsti nella prima parte dell\u2019anno\u00a02021) con particolare attenzione alle regole sulle tutele crescenti; quantifichi eventuali costi aggiuntivi derivanti dalla gestione del contenzioso in atto e\/o prevedibile.<\/p>\n
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Per costruire un corretto\u00a0budget\u00a0del\u00a0personale \u00e8 necessario recuperare tutte le informazioni (legislative vigenti e in via di concretizzazione, contrattuali \u2013 collettivi e\/o individuali -, giurisprudenziali, amministrative, regolamenti, prassi aziendale, ecc.) che possono essere utili per il fine in questione (nuovi elementi di costo e\/o nuovi elementi di risparmio e\/o scelte organizzative, a volte imposte da situazioni esterna all\u2019azienda legate ad eventi eccezionali come epidemie, eventi naturali, ecc, e di politiche del lavoro finalizzate a ottimizzare i costi), analizzando anche i consuntivi che permettono di ricavare informazioni di particolare importanza, come per esempio: l\u2019andamento delle assenze (nelle diverse tipologie), le retribuzioni legate o particolari eventi, il turn over, lo straordinario, le trasferte, i rimborsi spese, gli obiettivi di produttivit\u00e0, la qualit\u00e0 e l\u2019efficienza organizzativa, ecc.<\/p>\n
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Gli elementi di costo, e\/o di risparmio, da non trascurare, possono essere altres\u00ec classificati in 3 grandi gruppi:<\/p>\n
\u00a0<\/strong><\/p>\n Recuperati gli elementi necessari, si procede ad elaborare i relativi costi e in via preventiva, e contemporaneamente, 12 mesi di paghe\/stipendi (comprendendovi anche le mensilit\u00e0 aggiuntive e gratifiche varie).<\/p>\n <\/p>\n