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La legge 132\/2025, in vigore dal 10 ottobre, ha introdotto nell\u2019ordinamento italiano un quadro organico sull\u2019impiego dell\u2019intelligenza artificiale nei rapporti di lavoro. L\u2019articolo 11 stabilisce che le aziende devono informare in modo chiaro i lavoratori e le rappresentanze sindacali sull\u2019uso di algoritmi nei processi decisionali che riguardano l\u2019assunzione, la gestione, l\u2019organizzazione, la valutazione o la cessazione del rapporto di lavoro.<\/p>\n
Questa informativa deve essere scritta, preventiva e completa, e contenere la descrizione della logica e delle finalit\u00e0 dell\u2019algoritmo, le categorie di dati trattati, le metriche di valutazione, le misure di controllo umano, i soggetti responsabili, i livelli di accuratezza e i rischi potenziali. Ogni modifica significativa va comunicata con almeno 24 ore di anticipo e le stesse informazioni devono essere trasmesse anche alle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali. Il lavoratore ha inoltre diritto a richiedere ulteriori chiarimenti scritti entro trenta giorni.<\/p>\n
L\u2019omissione di questi obblighi comporta sanzioni comprese tra 250 e 1.500 euro per ciascun lavoratore, aumentabili mensilmente in caso di persistenza della violazione. A queste sanzioni si aggiungono le responsabilit\u00e0 in materia di privacy qualora il trattamento non sia conforme al Regolamento europeo sulla protezione dei dati (GDPR).<\/p>\n
A livello europeo, il Regolamento UE 2024\/1689 (AI Act) classifica come ad alto rischio i sistemi AI utilizzati nella gestione dei rapporti di lavoro e impone obblighi di trasparenza, tracciabilit\u00e0, qualit\u00e0 dei dati e controllo umano. La Direttiva UE 2024\/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali aggiunge ulteriori prescrizioni, da recepire entro i termini previsti. Il quadro normativo europeo si orienta dunque verso un approccio regolatorio basato su obblighi procedurali, volti a garantire l\u2019equilibrio tra innovazione e tutela dei diritti fondamentali.<\/p>\n
Le imprese devono dotarsi di modelli organizzativi capaci di rispondere a questi obblighi. \u00c8 richiesto di analizzare l\u2019impatto delle tecnologie sull\u2019organizzazione del lavoro, valutare i rischi e adottare misure correttive. Particolare attenzione \u00e8 posta sull\u2019uso dell\u2019AI nell\u2019esercizio del potere direttivo, che pu\u00f2 determinare forme di controllo non percepibili dai lavoratori e che vanno ricondotte nell\u2019ambito dell\u2019articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.<\/p>\n
Il principio di trasparenza non si esaurisce nella comunicazione iniziale: la persona interessata ha diritto a ottenere una spiegazione chiara e comprensibile delle decisioni automatizzate che la riguardano. Questo principio \u00e8 stato recentemente confermato dalla Corte di giustizia dell\u2019Unione europea, che ha specificato i requisiti di intelligibilit\u00e0 e accessibilit\u00e0 della spiegazione. Inoltre, la mancata giustificazione di una decisione pu\u00f2 comportare l\u2019inversione dell\u2019onere della prova a carico del datore, analogamente a quanto previsto dalla direttiva 2023\/970 in tema di trasparenza retributiva.<\/p>\n
Il trattamento dei dati raccolti tramite AI deve essere conforme ai principi di correttezza, trasparenza e proporzionalit\u00e0. \u00c8 vietata ogni forma di social scoring, valutazione automatizzata del comportamento sociale dei lavoratori e profilazione lesiva della dignit\u00e0 personale. Anche gli strumenti utilizzati direttamente dai lavoratori per svolgere la prestazione lavorativa (es. PC, tablet, software) sono soggetti a limiti se contengono funzionalit\u00e0 di AI che consentano il controllo a distanza.<\/p>\n
Un esempio recente \u00e8 il provvedimento del Garante privacy del 29 aprile 2025, che ha dichiarato illecito il trattamento di metadati della posta elettronica dei dipendenti della Regione Lombardia, per assenza di informativa, mancata valutazione d\u2019impatto e impossibilit\u00e0 di anonimizzare le informazioni. Questo caso evidenzia quanto sia necessario adottare soluzioni organizzative e tecnologiche in linea con le prescrizioni normative.<\/p>\n
Un secondo esempio, invece virtuoso, \u00e8 l\u2019accordo siglato il 28 luglio 2025 tra GlaxoSmithKline, ViiV Healthcare e le RSU, che disciplina un progetto pilota per l\u2019impiego dell\u2019AI generativa nel supporto agli informatori scientifici. L\u2019intesa prevede adesione volontaria, anonimizzazione, limiti di conservazione dei dati e il rispetto dell\u2019articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. L\u2019AI \u00e8 qui vista come uno strumento a supporto delle decisioni umane, non sostitutivo.<\/p>\n
Questo dimostra che l\u2019impiego dell\u2019AI nei rapporti di lavoro pu\u00f2 essere regolato in modo responsabile, mediante un dialogo tra le parti sociali che consenta di integrare le innovazioni con la tutela dei diritti. In questa prospettiva, il ruolo degli studi professionali \u00e8 centrale per accompagnare le imprese in un percorso di adeguamento giuridico, organizzativo e tecnico.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Le regole sull\u2019uso dell\u2019intelligenza artificiale nei rapporti di lavoro: obblighi di trasparenza per le aziende e tutela dei diritti dei lavoratori.<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":409,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[2697,2692,2695,2423,2691,2693,2694,2696],"class_list":["post-22176","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lavoro","tag-ai-act","tag-ai-e-diritto-del-lavoro","tag-algoritmo","tag-gdpr","tag-intelligenza-artificiale-lavoro","tag-legge-132-2025","tag-obblighi-trasparenza","tag-piattaforme-digitali"],"acf":[],"yoast_head":"\n