{"id":24575,"date":"2026-05-18T16:26:33","date_gmt":"2026-05-18T16:26:33","guid":{"rendered":"https:\/\/beneggiassociati.com\/?p=24575"},"modified":"2026-05-13T16:27:55","modified_gmt":"2026-05-13T16:27:55","slug":"incentivo-conciliazione-vita-lavoro-decreto-1-maggio-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/beneggiassociati.com\/en\/incentivo-conciliazione-vita-lavoro-decreto-1-maggio-2026\/","title":{"rendered":"Incentivo per la conciliazione vita lavoro nel decreto 1\u00b0 maggio 2026"},"content":{"rendered":"

Con l\u2019entrata in vigore del D.L. 30 aprile 2026, n. 62<\/strong>, il legislatore reintroduce, dopo oltre un decennio, un incentivo contributivo espressamente finalizzato a sostenere le politiche aziendali di conciliazione tra vita privata e lavoro<\/strong>. L\u2019articolo 6 del decreto, inserito nel Capo II dedicato alle misure di sistema, prevede infatti il riconoscimento di un esonero contributivo in favore dei datori di lavoro che adottano interventi concreti a sostegno della genitorialit\u00e0, della maternit\u00e0 e della paternit\u00e0.<\/p>\n

L\u2019ultimo precedente organico in materia risaliva all\u2019articolo 25 del D.Lgs. 80\/2015<\/strong>, attuato con il decreto interministeriale del 12 ottobre 2017, che aveva introdotto uno sgravio contributivo per le imprese che, mediante accordi di secondo livello, investivano in welfare aziendale e misure di conciliazione. Il decreto 1\u00b0 maggio 2026 riprende quella logica, ma la colloca in un contesto normativo profondamente mutato, segnato dal rafforzamento del ruolo delle certificazioni e dal collegamento tra incentivi contributivi e qualit\u00e0 dell\u2019organizzazione del lavoro.<\/p>\n

La ratio dell\u2019intervento e il collegamento con le politiche di genere<\/strong><\/p>\n

La finalit\u00e0 dichiarata dell\u2019articolo 6 \u00e8 duplice. Da un lato, favorire una pi\u00f9 equilibrata partecipazione al mercato del lavoro, riducendo le penalizzazioni occupazionali connesse ai carichi di cura. Dall\u2019altro, valorizzare le imprese che investono in modelli organizzativi orientati alla responsabilit\u00e0 sociale e alla sostenibilit\u00e0, in coerenza con le politiche europee in materia di parit\u00e0 di genere e sostegno alla natalit\u00e0.<\/p>\n

Non a caso, il legislatore collega l\u2019accesso al beneficio al possesso di specifiche certificazioni<\/strong>, richiamando il sistema delineato dal D.Lgs. 184\/2025 (Codice degli Incentivi)<\/strong>. L\u2019incentivo non si configura quindi come misura generalizzata, ma come strumento selettivo, riservato ai datori di lavoro che dimostrano un impegno strutturato sul terreno della conciliazione vita lavoro.<\/p>\n

Condizioni di accesso al beneficio<\/strong><\/p>\n

L\u2019articolo 6 chiarisce innanzitutto il profilo temporale. Gli interventi di conciliazione devono essere realizzati a partire dal 1\u00b0 maggio 2026<\/strong>, data di entrata in vigore del decreto. Non assumono rilievo, ai fini dell\u2019esonero, misure adottate in precedenza, se non integrate o rinnovate nel nuovo quadro normativo.<\/p>\n

Sotto il profilo soggettivo, l\u2019accesso al beneficio \u00e8 subordinato al possesso di una o pi\u00f9 certificazioni individuate dall\u2019articolo 8, comma 1, lettera e), del D.Lgs. 184\/2025. Tale disposizione, richiamata espressamente dal decreto 1\u00b0 maggio, individua i criteri di priorit\u00e0 nell\u2019accesso agli incentivi contributivi, valorizzando una serie di indicatori di qualit\u00e0 dell\u2019organizzazione aziendale.<\/p>\n

Il riferimento normativo non si limita alla certificazione della parit\u00e0 di genere<\/strong> prevista dall\u2019articolo 5 della legge n. 162\/2021, ma include un pi\u00f9 ampio insieme di elementi, tra cui la valorizzazione delle politiche di sostegno alla natalit\u00e0 e alle esigenze di cura, con particolare riguardo alle misure di welfare aziendale e alle azioni a favore della genitorialit\u00e0. La formulazione della norma, non del tutto lineare, lascia intendere che la sola certificazione di parit\u00e0 di genere potrebbe non essere sufficiente e che sar\u00e0 necessario dimostrare, attraverso ulteriori attestazioni, l\u2019effettiva adozione di interventi strutturati in materia di conciliazione.<\/p>\n

Il ruolo del decreto attuativo interministeriale<\/strong><\/p>\n

Le modalit\u00e0 operative di accesso all\u2019incentivo sono demandate a un decreto interministeriale<\/strong>, da adottarsi entro trenta giorni dall\u2019entrata in vigore della legge di conversione del D.L. 62\/2026. A tale decreto spetter\u00e0 il compito di definire le procedure per l\u2019acquisizione delle certificazioni rilevanti e i criteri di valutazione delle misure di conciliazione adottate dalle imprese.<\/p>\n

In assenza del provvedimento attuativo, l\u2019articolo 6 delinea quindi un quadro di principi, rinviando alla fase amministrativa la concreta definizione delle modalit\u00e0 di presentazione delle domande e di attribuzione dell\u2019esonero. Questo aspetto impone ai datori di lavoro interessati di avviare fin d\u2019ora una riflessione sulla propria organizzazione interna, in vista della futura apertura delle procedure.<\/p>\n

Misura dell\u2019esonero contributivo<\/strong><\/p>\n

Il beneficio riconosciuto dall\u2019articolo 6 consiste in un esonero della contribuzione datoriale<\/strong> in misura non superiore all\u20191 per cento, entro il limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda<\/strong>. La struttura dell\u2019incentivo ricalca quella gi\u00e0 prevista per le imprese in possesso della certificazione della parit\u00e0 di genere, confermando la scelta del legislatore di utilizzare lo strumento contributivo come leva premiale.<\/p>\n

La percentuale dell\u20191 per cento va riferita al monte contributivo complessivo dovuto ai fini previdenziali per l\u2019intera forza lavoro aziendale. Il tetto annuo di 50.000 euro dovr\u00e0 essere parametrato su base mensile, secondo criteri che saranno definiti nelle istruzioni applicative dell\u2019INPS. Resta ferma l\u2019esclusione dei premi e contributi dovuti all\u2019INAIL, in linea con la disciplina generale degli esoneri contributivi.<\/p>\n

Compatibilit\u00e0 con la normativa europea sugli aiuti di Stato<\/strong><\/p>\n

La fruizione dell\u2019incentivo \u00e8 subordinata al rispetto della disciplina europea in materia di aiuti di Stato. In assenza, allo stato, di un nuovo Temporary Crisis and Transition Framework<\/strong>, il riferimento operativo appare essere il Regolamento UE 2023\/2831<\/strong> sul regime \u201cde minimis\u201d, che fissa il limite massimo di 300.000 euro per impresa unica nel triennio di riferimento.<\/p>\n

Questo aspetto assume particolare rilievo per i gruppi societari di maggiori dimensioni, per i quali il concetto di \u201cimpresa unica\u201d pu\u00f2 determinare un rapido assorbimento del plafond disponibile. Anche sotto questo profilo, la valutazione preventiva della capienza del regime de minimis diventa un passaggio essenziale nella pianificazione dell\u2019accesso al beneficio.<\/p>\n

Limiti di spesa e gestione amministrativa<\/strong><\/p>\n

Per il finanziamento dell\u2019incentivo sono stati stanziati 7 milioni di euro per il 2026<\/strong> e 12 milioni di euro per ciascuno degli anni 2027 e 2028<\/strong>. La gestione delle risorse e delle domande \u00e8 affidata all\u2019INPS, che provveder\u00e0 a monitorare il rispetto dei limiti di spesa e a fornire le indicazioni operative per la presentazione delle istanze.<\/p>\n

Come per altre misure contributive, \u00e8 prevedibile l\u2019adozione di un meccanismo di monitoraggio prospettico, in base al quale l\u2019Istituto potr\u00e0 sospendere l\u2019accoglimento delle domande al raggiungimento del plafond disponibile. Ci\u00f2 rende particolarmente rilevante il fattore temporale nella presentazione delle richieste.<\/p>\n

Profili interpretativi e criticit\u00e0 applicative<\/strong><\/p>\n

La principale criticit\u00e0 della misura risiede nella definizione delle certificazioni richieste<\/strong> e nel perimetro delle azioni di conciliazione ritenute idonee. La formulazione dell\u2019articolo 6, letta in combinato disposto con l\u2019articolo 8 del Codice degli Incentivi, sembra richiedere un livello di strutturazione delle politiche aziendali superiore alla mera stipula di accordi di secondo livello.<\/p>\n

In attesa dei chiarimenti amministrativi, il rischio \u00e8 quello di una disomogeneit\u00e0 applicativa, con valutazioni differenziate da parte degli enti preposti. Per questo motivo, la documentazione delle misure adottate e la coerenza complessiva del sistema di welfare aziendale assumono un ruolo centrale ai fini della fruizione dell\u2019esonero.<\/p>\n

Indicazioni operative e call to action<\/strong><\/p>\n

L\u2019incentivo per la conciliazione vita lavoro nel decreto 1\u00b0 maggio 2026<\/strong> rappresenta un\u2019opportunit\u00e0 selettiva, rivolta alle imprese che intendono qualificare la propria organizzazione del lavoro e valorizzare le politiche di sostegno alla genitorialit\u00e0. In vista dell\u2019emanazione del decreto attuativo e delle istruzioni INPS, \u00e8 opportuno avviare una ricognizione interna delle misure gi\u00e0 in essere e valutare l\u2019eventuale percorso di certificazione.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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