Il decreto 1\u00b0 maggio \u00e8 stato convertito con modificazioni dalla legge 112 del 25 giugno 2026, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale 147 del 27 giugno e in vigore dal 28 giugno 2026.<\/p>\n
La conversione del Dl 62\/2026 interviene su un insieme molto ampio di materie: salario giusto, incentivi all\u2019occupazione, conciliazione tra famiglia e lavoro, tirocini extracurriculari, previdenza complementare, distacco e somministrazione.<\/p>\n
Le disposizioni non hanno tutte la stessa decorrenza. Alcune sono immediatamente efficaci dal 28 giugno, altre dal 1\u00b0 luglio 2026, mentre diversi incentivi richiedono l\u2019adozione di decreti attuativi prima di poter essere utilizzati concretamente dalle aziende.<\/p>\n
Il decreto 1\u00b0 maggio convertito in legge<\/strong> mantiene l\u2019impianto originario fondato sulla promozione dell\u2019occupazione stabile, sulla definizione di un parametro per il salario giusto e sul contrasto del lavoro irregolare attraverso piattaforme digitali.<\/p>\n Durante l\u2019iter parlamentare sono state inserite disposizioni ulteriori, alcune delle quali incidono direttamente sulla gestione dei rapporti di lavoro.<\/p>\n Tra le novit\u00e0 pi\u00f9 rilevanti figurano il limite cumulativo per i tirocini nei gruppi di imprese, l\u2019esonero contributivo collegato alle certificazioni di conciliazione vita-lavoro, una definizione pi\u00f9 precisa del trattamento economico complessivo, il distacco per finalit\u00e0 occupazionali e il nuovo limite per le missioni dei lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato.<\/p>\n L\u2019articolo 7 del Dl 62\/2026 individua nella contrattazione collettiva lo strumento per determinare il salario giusto previsto dall\u2019articolo 36 della Costituzione.<\/p>\n La norma non introduce un salario minimo orario stabilito per legge. Il parametro \u00e8 costituito dal trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale.<\/p>\n L\u2019individuazione del contratto di riferimento deve considerare il settore e la categoria produttiva, l\u2019attivit\u00e0 principale o prevalente esercitata, la dimensione dell\u2019organizzazione e la natura giuridica del datore di lavoro.<\/p>\n Se viene applicato un contratto collettivo diverso da quello sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente pi\u00f9 rappresentative, il trattamento economico complessivo riconosciuto al dipendente non pu\u00f2 essere inferiore a quello previsto dal contratto assunto come parametro.<\/p>\n Nei settori non coperti da uno specifico contratto collettivo si deve fare riferimento al Ccnl maggiormente connesso all\u2019attivit\u00e0 effettivamente esercitata dal datore di lavoro.<\/p>\n La legge di conversione chiarisce quali voci devono essere considerate per verificare il rispetto del salario giusto.<\/p>\n Il trattamento economico complessivo comprende tutte le componenti retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite definite dal contratto collettivo nazionale. Rientrano quindi la retribuzione ordinaria, le mensilit\u00e0 aggiuntive, le indennit\u00e0 fisse e continuative e gli altri istituti contrattuali dotati di valore economico.<\/p>\n Sono comprese anche le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalit\u00e0 dei dipendenti.<\/p>\n Restano escluse le voci discrezionali e variabili attribuite al singolo lavoratore. Premi individuali, bonus occasionali e riconoscimenti decisi unilateralmente dal datore di lavoro non possono quindi essere utilizzati per colmare stabilmente una differenza rispetto al trattamento economico complessivo previsto dal Ccnl di riferimento.<\/p>\n La precisazione \u00e8 importante perch\u00e9 impedisce di compensare una retribuzione contrattuale insufficiente attraverso somme non garantite, revocabili o legate a valutazioni individuali.<\/p>\n L\u2019accesso ai benefici previsti dal decreto \u00e8 consentito soltanto quando il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non risulta inferiore al trattamento complessivo determinato secondo l\u2019articolo 7.<\/p>\n Il datore di lavoro che richiede un incentivo dovr\u00e0 quindi verificare non soltanto la regolarit\u00e0 contributiva e il rispetto degli altri requisiti previsti dalla singola agevolazione, ma anche la corretta applicazione del parametro retributivo.<\/p>\n Dal 28 giugno 2026, le offerte pubblicate sulla piattaforma Siisl devono indicare il Ccnl applicato, il relativo codice alfanumerico e la retribuzione collegata alla qualifica e al livello corrispondenti alla mansione offerta.<\/p>\n La nuova disciplina si inserisce in un quadro giurisprudenziale consolidato sull\u2019articolo 36 della Costituzione.<\/p>\n La Corte costituzionale, con la sentenza 164\/1994, ha affermato che la proporzionalit\u00e0 e la sufficienza della retribuzione devono essere verificate considerando il trattamento economico nel suo complesso e non una singola voce.<\/p>\n Pi\u00f9 recentemente, la Corte di cassazione, con la sentenza 27713 del 2 ottobre 2023, ha riconosciuto che il giudice deve assumere preliminarmente come parametro la retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale. Pu\u00f2 tuttavia discostarsene quando il trattamento risulti incompatibile con i criteri costituzionali di proporzionalit\u00e0 e sufficienza.<\/p>\n Il rinvio legislativo ai Ccnl pi\u00f9 rappresentativi rafforza il ruolo della contrattazione collettiva, ma non elimina il controllo giudiziale richiesto dall\u2019articolo 36 della Costituzione.<\/p>\n Per gli anni 2026, 2027 e 2028 viene introdotto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in favore delle aziende in possesso delle certificazioni previste dall\u2019articolo 8, comma 1, lettera e), del Dlgs 184\/2025.<\/p>\n L\u2019agevolazione \u00e8 finalizzata a sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternit\u00e0 e la paternit\u00e0.<\/p>\n L\u2019esonero sar\u00e0 determinato in misura non superiore all\u20191% dei contributi previdenziali a carico dell\u2019azienda, con un limite massimo di 50mila euro annui per ciascun datore di lavoro. Resta ferma l\u2019aliquota utilizzata per il calcolo delle future prestazioni pensionistiche dei lavoratori.<\/p>\n Il beneficio deve rispettare la normativa europea in materia di aiuti di Stato e sar\u00e0 applicato su base mensile.<\/p>\n La legge demanda a un decreto del ministro del Lavoro, adottato di concerto con il ministro dell\u2019Economia e con l\u2019autorit\u00e0 politica delegata alle politiche per la famiglia e le pari opportunit\u00e0, la definizione della percentuale effettiva e delle procedure applicative.<\/p>\n Il decreto deve disciplinare anche l\u2019acquisizione delle certificazioni e il relativo periodo di validit\u00e0.<\/p>\n Le risorse disponibili sono limitate a 7 milioni di euro per il 2026 e a 12 milioni di euro per ciascuno degli anni 2027 e 2028. L\u2019Inps dovr\u00e0 monitorare la spesa.<\/p>\n La presenza della certificazione, pertanto, non consente ancora di ridurre autonomamente i contributi nei flussi mensili. Le aziende dovranno attendere il provvedimento attuativo e le conseguenti istruzioni dell\u2019Inps.<\/p>\n La conversione introduce nell\u2019articolo 1 della legge 234\/2021 il nuovo comma 726-bis.<\/p>\n La durata massima dei tirocini extracurriculari non pu\u00f2 superare 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese, fatti salvi gli ulteriori limiti stabiliti dalla normativa nazionale e regionale.<\/p>\n La disposizione mira a evitare che il medesimo tirocinante venga trasferito da una societ\u00e0 all\u2019altra dello stesso gruppo, reiterando percorsi formalmente distinti ma sostanzialmente riconducibili a un\u2019unica esperienza.<\/p>\n Il limite deve essere verificato considerando cumulativamente i tirocini svolti presso le societ\u00e0 appartenenti allo stesso gruppo. Non diventa quindi disponibile un nuovo periodo completo ogni volta che cambia il soggetto ospitante.<\/p>\n Restano applicabili gli eventuali limiti inferiori previsti dalla disciplina regionale, dalle linee guida o dalle regole riferite alla particolare categoria di tirocinante.<\/p>\n Dal 28 giugno 2026 e fino al 31 dicembre 2029 viene introdotta, in via sperimentale, una particolare forma di distacco finalizzata alla salvaguardia occupazionale e alla continuit\u00e0 produttiva.<\/p>\n In deroga all\u2019articolo 30 del Dlgs 276\/2003, il distacco pu\u00f2 essere disposto anche quando manca un interesse proprio del datore di lavoro distaccante.<\/p>\n Lo strumento pu\u00f2 essere utilizzato anche tra aziende che operano in settori differenti o che applicano contratti collettivi diversi. \u00c8 per\u00f2 necessario un accordo sindacale e devono essere rispettate le mansioni svolte dai lavoratori interessati.<\/p>\n Il distacco deve perseguire una delle finalit\u00e0 espressamente indicate dalla legge: salvaguardare i livelli occupazionali o la continuit\u00e0 produttiva, conservare le competenze professionali, evitare sospensioni dell\u2019attivit\u00e0, limitare riduzioni dell\u2019orario, ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali oppure prevenire situazioni di esubero.<\/p>\n La disposizione \u00e8 entrata formalmente in vigore, ma il Ministero del Lavoro deve adottare entro 60 giorni un decreto contenente le regole necessarie per la sua applicazione.<\/p>\n In attesa del provvedimento \u00e8 prudente non considerare lo strumento pienamente operativo, soprattutto per quanto riguarda contenuto dell\u2019accordo sindacale, durata, comunicazioni e modalit\u00e0 di controllo delle finalit\u00e0 occupazionali.<\/p>\n Restano inoltre applicabili, per quanto compatibili, le tutele generali dell\u2019articolo 30 del Dlgs 276\/2003. Il datore di lavoro distaccante continua a essere responsabile del trattamento economico e normativo del dipendente. Il mutamento delle mansioni richiede il consenso del lavoratore e il trasferimento presso una sede distante oltre 50 chilometri deve essere sostenuto dalle ragioni previste dalla legge.<\/p>\n La conversione interviene anche sulla durata delle missioni dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dall\u2019agenzia di somministrazione.<\/p>\n Il lavoratore pu\u00f2 essere inviato a termine presso lo stesso utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva non superiore a 36 mesi. La durata pu\u00f2 essere anche non continuativa.<\/p>\n Il contratto collettivo applicato dall\u2019utilizzatore pu\u00f2 stabilire un limite diverso. Prima di programmare nuove missioni \u00e8 quindi necessario controllare la disciplina collettiva applicabile in azienda.<\/p>\n Il nuovo termine costituisce un limite specifico per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore e opera in aggiunta al regime previsto dall\u2019articolo 19, comma 2, del Dlgs 81\/2015.<\/p>\n Il periodo di 36 mesi decorre dal 28 giugno 2026, data di entrata in vigore della legge di conversione.<\/p>\n Le missioni svolte in precedenza da lavoratori gi\u00e0 assunti a tempo indeterminato dall\u2019agenzia non devono essere computate ai fini della nuova soglia.<\/p>\n La legge dichiara inoltre nulla qualsiasi clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facolt\u00e0 dell\u2019utilizzatore di assumere direttamente il lavoratore durante o al termine della missione.<\/p>\n Per le imprese utilizzatrici diventa opportuno istituire un monitoraggio separato delle missioni iniziate dal 28 giugno, distinguendo i lavoratori assunti dall\u2019agenzia a tempo determinato da quelli assunti a tempo indeterminato.<\/p>\n Dal 1\u00b0 luglio 2026 cambia il limite ordinario entro il quale la prestazione pensionistica complementare pu\u00f2 essere erogata sotto forma di capitale.<\/p>\n La legge di Bilancio 2026 aveva elevato la quota dal precedente 50% al 60% del montante finale accumulato. La conversione del decreto 1\u00b0 maggio riporta la soglia al 50%, prima ancora che il nuovo limite del 60% diventasse operativo.<\/p>\n La parte restante deve essere convertita in rendita vitalizia, salvo i casi nei quali la legge consente l\u2019erogazione integrale in capitale, come nell\u2019ipotesi in cui la rendita risultante sia inferiore alla soglia prevista dall\u2019articolo 11 del Dlgs 252\/2005.<\/p>\n Nel calcolo della quota massima erogabile in capitale devono essere sottratte le anticipazioni gi\u00e0 ricevute e non reintegrate.<\/p>\n La decorrenza delle nuove modalit\u00e0 di erogazione frazionata del montante per un periodo non inferiore a cinque anni viene invece fissata al 31 ottobre 2026. Entro le relative scadenze la Covip dovr\u00e0 adeguare le proprie istruzioni.<\/p>\n La conversione richiede un aggiornamento coordinato delle procedure del personale.<\/p>\n Per gli incentivi occorre verificare il Ccnl parametro e il trattamento economico complessivo effettivamente riconosciuto. Per l\u2019esonero vita-lavoro bisogna attendere il decreto attuativo e le istruzioni dell\u2019Inps.<\/p>\n Nei gruppi di imprese deve essere ricostruita la durata complessiva dei tirocini riferiti al medesimo percorso. Per la somministrazione occorre avviare dal 28 giugno un nuovo conteggio delle missioni dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dall\u2019agenzia.<\/p>\n Il distacco per finalit\u00e0 occupazionali richiede infine un accordo sindacale e una motivazione coerente con le finalit\u00e0 stabilite dalla legge, oltre al rispetto delle disposizioni che saranno contenute nel decreto ministeriale.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Decreto 1\u00b0 maggio convertito in legge: novit\u00e0 su salario giusto, esoneri contributivi, tirocini, distacco, somministrazione e fondi pensione.<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":409,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[3838,4173,3470,920,967,4174,733,3806,3345,4175],"class_list":["post-24900","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lavoro","tag-conciliazione-vita-lavoro","tag-decreto-1-maggio","tag-distacco-lavoratori","tag-esonero-contributivo","tag-incentivi-occupazione","tag-legge-112-2026","tag-previdenza-complementare","tag-salario-giusto","tag-somministrazione-lavoro","tag-tirocini-extracurriculari"],"acf":[],"yoast_head":"\nIl salario giusto resta affidato alla contrattazione collettiva<\/strong><\/h2>\n
Cosa comprende il trattamento economico complessivo<\/strong><\/h2>\n
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Il riferimento della giurisprudenza costituzionale e di legittimit\u00e0<\/strong><\/h2>\n
Esonero contributivo per la conciliazione vita-lavoro<\/strong><\/h2>\n
L\u2019esonero non \u00e8 ancora automaticamente utilizzabile<\/strong><\/h2>\n
Tirocini extracurriculari: limite di 12 mesi nel gruppo<\/strong><\/h2>\n
Distacco senza interesse proprio per salvaguardare l\u2019occupazione<\/strong><\/h2>\n
Il distacco richiede un decreto attuativo<\/strong><\/h2>\n
Somministrazione: nuova soglia di 36 mesi<\/strong><\/h2>\n
I periodi precedenti al 28 giugno non entrano nel calcolo<\/strong><\/h2>\n
Previdenza complementare: capitale massimo ridotto al 50%<\/strong><\/h2>\n
Cosa devono controllare le aziende<\/strong><\/h2>\n