{"id":25207,"date":"2026-10-12T13:00:41","date_gmt":"2026-10-12T13:00:41","guid":{"rendered":"https:\/\/beneggiassociati.com\/?p=25207"},"modified":"2026-10-23T13:02:39","modified_gmt":"2026-10-23T13:02:39","slug":"trasparenza-retributiva-annunci-richieste-reporting-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/beneggiassociati.com\/en\/trasparenza-retributiva-annunci-richieste-reporting-2026\/","title":{"rendered":"Trasparenza retributiva: annunci, richieste e calendario dei dati"},"content":{"rendered":"

La trasparenza retributiva non comincia con il primo rapporto sul divario salariale. Il Dlgs 96\/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, distingue le informazioni dovute nella selezione, i diritti del personale e la raccolta periodica dei dati. Aspettare il 2027 pu\u00f2 quindi lasciare scoperti annunci e richieste gi\u00e0 attuali. Il quarto workshop dello speciale AGI offre lo spunto per verificare questi passaggi, senza attribuire al convegno, ancora futuro al 21 ottobre, nuovi obblighi o conclusioni.<\/span><\/p>\n

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Annunci: indicare il compenso senza chiedere lo storico<\/strong><\/h2>\n

L\u2019articolo 5 richiede di comunicare negli avvisi e nei bandi la retribuzione iniziale oppure la fascia prevista per la posizione, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. La determinazione deve poggiare su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Non basta rinviare la conversazione economica al colloquio o indicare genericamente che il compenso dipender\u00e0 dall\u2019esperienza.<\/p>\n

\u00c8 vietato chiedere quanto il candidato guadagni oggi o abbia guadagnato nei precedenti rapporti. Il divieto comprende l\u2019acquisizione indiretta tramite chi gestisce selezione o assunzione. Affidare la ricerca a un intermediario non rende dunque utilizzabile una domanda che il datore non potrebbe porre direttamente. La verifica deve raggiungere moduli online, scalette dei colloqui e istruzioni ai selezionatori.<\/p>\n

Anche annunci e titoli professionali devono essere neutrali. Conviene approvare insieme profilo, fascia e criteri che ne spiegano l\u2019ampiezza, conservando la versione pubblicata. Il testo non stabilisce una percentuale universale per costruire il range.<\/p>\n

Criteri accessibili: l\u2019esonero piccolo non \u00e8 generale<\/strong><\/h2>\n

L\u2019articolo 6 impone di rendere conoscibili i criteri utilizzati per stabilire retribuzioni, livelli e progressioni economiche. L\u2019informativa iniziale sul rapporto costituisce la modalit\u00e0 ordinaria di adempimento. Per chi applica un CCNL delle organizzazioni comparativamente pi\u00f9 rappresentative o equivalenti, la disposizione ammette il rinvio ai criteri e ai trattamenti del contratto e degli eventuali accordi aziendali previsti dalla norma.<\/p>\n

Il datore con meno di cinquanta dipendenti, calcolati secondo i rinvii normativi dell\u2019articolo 6, \u00e8 esonerato dalla disponibilit\u00e0 dei criteri di progressione economica. L\u2019eccezione non cancella gli altri obblighi di trasparenza. \u00c8 quindi sbagliato tradurla in \u201csotto cinquanta non dobbiamo fare nulla\u201d, cos\u00ec come confondere questa soglia con quella di cento prevista per la raccolta periodica.<\/p>\n

Il perimetro va verificato: datori pubblici e privati, rapporti subordinati, anche a termine, parziali e dirigenziali. L\u2019articolo 2 esclude lavoro domestico e intermittente.<\/p>\n

Richieste dei lavoratori: registrare i due mesi<\/strong><\/h2>\n

L\u2019articolo 7 riconosce una risposta scritta entro due mesi alla richiesta dei livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore. Il diritto \u00e8 esercitabile una volta all\u2019anno; se i dati ricevuti sono imprecisi o incompleti restano possibili chiarimenti, ai quali va data risposta motivata. La limitazione annuale non giustifica quindi una risposta inutilizzabile.<\/p>\n

Il datore deve informare ogni anno il personale di questo diritto e delle modalit\u00e0 per esercitarlo. Pu\u00f2 adempiere anche pubblicando le informazioni nella intranet o nell\u2019area riservata aziendale. Occorre identificare chi riceve, elabora e controlla la risposta, registrando la data iniziale: il confronto interno non sposta il termine.<\/p>\n

Sono vietate le clausole che impediscono di rivelare la propria retribuzione, non per questo \u00e8 libera la diffusione dei compensi altrui. Per chi occupa fino a quarantanove dipendenti, l\u2019articolo 7 rinvia anche alle modalit\u00e0 attuative dell\u2019articolo 9, comma 4, per evitare identificazioni: non \u00e8 un\u2019esenzione dal diritto informativo.<\/p>\n

Raccolta periodica: tre fasce, non una sola scadenza<\/strong><\/h2>\n

L\u2019articolo 9 si applica ai datori con almeno cento dipendenti. Il calendario legale della raccolta \u00e8 differenziato: almeno 250 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; da 150 a 249, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; da 100 a 149, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. Queste date non rinviano gli obblighi sugli annunci o le risposte individuali.<\/p>\n

I dati richiesti sono sette: divario medio e mediano di genere; gli stessi due divari nelle componenti complementari o variabili; percentuale, per sesso, di chi riceve tali componenti; distribuzione per quartile; divario per categoria, distinguendo base e componenti complementari o variabili. Un unico scostamento medio dell\u2019intera azienda non esaurisce il contenuto previsto.<\/p>\n

L\u2019esattezza \u00e8 confermata dal datore previa consultazione dei rappresentanti, che accedono alle metodologie. Ogni indicatore dovrebbe essere collegato a fonte paghe, periodo e popolazione considerati. Preparare i dati non equivale a trasmetterli: la legge rinvia a decreti ministeriali per modalit\u00e0 di raccolta e trattamento. Il calendario non \u00e8 una specifica tecnica di invio: il canale deve essere verificato.<\/p>\n

Il 5% attiva una verifica solo con altre condizioni<\/strong><\/h2>\n

La valutazione congiunta dell\u2019articolo 10 riguarda i datori soggetti all\u2019articolo 9 e richiede contemporaneamente tre elementi: differenza media tra i sessi di almeno il 5% in una categoria; mancanza di una spiegazione basata su criteri oggettivi e neutrali; mancata correzione della differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni. Non si tratta del solo valore esatto del 5%, n\u00e9 di un automatismo basato su un numero isolato.<\/p>\n

La verifica si svolge con i rappresentanti dei lavoratori e deve individuare cause, misure correttive e risultati delle precedenti valutazioni. Gli esiti sono resi disponibili ai lavoratori e ai rappresentanti, comunicati all\u2019organismo di monitoraggio e, su richiesta, a Ispettorato e organismi per la parit\u00e0.<\/p>\n

Uno scarto inferiore al 5% non dimostra, per converso, che ogni trattamento individuale sia lecito: quella soglia delimita un meccanismo specifico, non l\u2019intera tutela contro le discriminazioni. Va registrata la data di comunicazione da cui decorrono i sei mesi.<\/p>\n

In sintesi: assegnare ogni obbligo al suo processo<\/strong><\/h2>\n

Selezione, gestione delle richieste e raccolta periodica hanno destinatari e tempi diversi. Gli annunci devono essere coerenti con la posizione; le richieste hanno un termine proprio; la valutazione congiunta richiede tre condizioni cumulative. I suggerimenti organizzativi non sostituiscono le modalit\u00e0 attuative applicabili.<\/p>\n

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Controlla annunci, richieste e dati retributivi<\/h3>\n

Lo Studio pu\u00f2 coordinare con HR, consulente del lavoro e referente privacy una verifica dei passaggi pi\u00f9 esposti. Porta annunci in uso, incarichi ai selezionatori, CCNL e accordi aziendali, informative, registro delle richieste e tracciati paghe: il confronto serve a individuare dati mancanti, responsabilit\u00e0 e scadenze da presidiare.<\/p>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Trasparenza retributiva: annunci, risposte entro due mesi, raccolta dei dati e tre condizioni per la valutazione congiunta del divario.<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":409,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","wpai_generated_summary":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[4637,4635,4636,4634,2820],"class_list":["post-25207","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lavoro","tag-agi-2026","tag-divario-retributivo","tag-rapporti-di-lavoro","tag-selezione-del-personale","tag-trasparenza-retributiva"],"acf":[],"yoast_head":"\nTrasparenza retributiva: annunci, richieste e calendario dei dati - Beneggi & Associati<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Trasparenza retributiva: annunci, risposte entro due mesi, raccolta dei dati e tre condizioni per la valutazione congiunta del divario.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/beneggiassociati.com\/en\/trasparenza-retributiva-annunci-richieste-reporting-2026\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Trasparenza retributiva: annunci, richieste e calendario dei dati - 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