La disciplina dei licenziamenti in Italia vive una fase di profonda trasformazione. Dopo il tentativo del legislatore con il Jobs Act di introdurre criteri oggettivi e predeterminati per ridurre il contenzioso, la Corte costituzionale e la giurisprudenza di Cassazione hanno progressivamente reintrodotto un’ampia discrezionalità in capo ai giudici.
Questo nuovo scenario produce conseguenze rilevanti per le imprese: da un lato la difficoltà a stimare con certezza i costi di separazione dal personale, dall’altro l’aumento del rischio di contenzioso, con possibili impatti sui bilanci e sulla pianificazione delle risorse umane.
Dal Jobs Act alla giurisprudenza più recente
Il decreto legislativo 23/2015, parte del Jobs Act, aveva ridotto la possibilità di reintegrazione del lavoratore licenziato illegittimamente, privilegiando l’indennizzo economico. L’indennità era parametrata a criteri rigidi: due mensilità per ogni anno di anzianità, con minimi e massimi predefiniti.
L’obiettivo era garantire:
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prevedibilità dei costi;
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riduzione dei margini di discrezionalità giudiziale;
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maggiore attrattività del mercato del lavoro italiano per gli investitori.
Dal 2018 in avanti, però, la Corte costituzionale (sentenze n. 194/2018, n. 59/2021, n. 125/2022 e successive) ha dichiarato incostituzionali varie parti della disciplina, affermando che i giudici devono poter valutare caso per caso la congruità dell’indennizzo.
L’attuale quadro applicativo
La normativa vigente consente oggi al giudice di decidere, in base alle circostanze:
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se applicare l’indennizzo, e in quale misura;
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se disporre la reintegrazione del lavoratore.
Questa flessibilità, se da un lato tutela maggiormente il dipendente, dall’altro crea forte incertezza per le aziende. Due casi simili possono avere esiti profondamente diversi, rendendo difficile la gestione strategica dei rapporti di lavoro.
Esempi pratici
Esempio 1 – Azienda manifatturiera
Una società licenzia un dipendente per motivi economici. In giudizio, il giudice accerta che la procedura di selezione del personale da licenziare non è stata adeguatamente documentata. In un tribunale il lavoratore ottiene un’indennità di 12 mensilità; in un altro, in casi simili, viene disposta la reintegra.
Esempio 2 – Società di servizi
Un’impresa licenzia un manager per giustificato motivo soggettivo. Il giudice valuta sproporzionato il provvedimento rispetto al comportamento contestato e riconosce un risarcimento di 24 mensilità. In assenza di criteri certi, l’azienda non aveva potuto stimare ex ante l’impatto economico della scelta.
Impatti strategici per le imprese
Il ritorno alla discrezionalità giudiziale produce effetti concreti su più livelli:
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Bilancio e pianificazione: maggiore difficoltà a stimare i fondi rischi per cause di lavoro.
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Gestione HR: necessità di documentare in modo rigoroso i procedimenti disciplinari e i motivi economici dei licenziamenti.
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Governance: rischio reputazionale legato a contenziosi pubblici e potenziali reintegrazioni.
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Clima interno: maggiore sensibilità dei lavoratori rispetto alle tutele legali disponibili.
Opportunità e azioni preventive
Nonostante l’incertezza normativa, le aziende possono adottare un approccio strategico:
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privilegiare la contrattazione preventiva con il dipendente, anche tramite conciliazioni;
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rafforzare i sistemi di documentazione delle decisioni aziendali;
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coinvolgere i consulenti del lavoro e i commercialisti per integrare i rischi legali nei modelli di pianificazione e controllo.
Un approccio strutturato riduce l’impatto delle decisioni giudiziali e permette di affrontare i licenziamenti come parte di una strategia di gestione del capitale umano e non come eventi isolati.
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