Il licenziamento per chiusura del punto vendita rientra tra i licenziamenti economici per giustificato motivo oggettivo. La chiusura dell’unità produttiva può costituire una ragione valida per il recesso, ma la legittimità del provvedimento richiede la verifica rigorosa dell’obbligo di repêchage, principio cardine della giurisprudenza lavoristica. Nel contesto attuale, caratterizzato da continui riassetti organizzativi e ridimensionamenti commerciali, diventa essenziale chiarire in quali condizioni il datore di lavoro può procedere al licenziamento e quali sono i tempi utili per l’impugnazione da parte del dipendente.

L’obiettivo di questo articolo è fornire un quadro completo e operativo, aggiornato alle più recenti pronunce della Corte di Cassazione e in linea con la prassi vigente, utile sia ai titolari di imprese commerciali sia ai consulenti del lavoro che gestiscono procedimenti disciplinati dall’articolo 3 della legge 604/1966 e dalle norme correlate.

Quando un datore di lavoro decide di chiudere un punto vendita, il licenziamento del personale impiegato in quella sede si configura come licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La ragione del recesso risiede infatti in esigenze economiche e organizzative dell’impresa. La semplice chiusura dell’unità produttiva non basta tuttavia a legittimare automaticamente il licenziamento. La giurisprudenza è consolidata nel ritenere che il giudice debba valutare l’intera organizzazione aziendale e non soltanto la singola unità chiusa.

La Corte di Cassazione ha affermato che la soppressione del posto di lavoro presso un punto vendita non giustifica il licenziamento se in azienda esistono posizioni alternative in cui il lavoratore può essere ricollocato. La sentenza n. 31409/2023 ribadisce che occorre un’analisi complessiva della struttura aziendale. La chiusura dell’unità produttiva rappresenta un dato rilevante, ma non conclusivo: il licenziamento è legittimo solo se non risultano disponibili mansioni compatibili con la professionalità del dipendente in altre sedi dell’azienda.

Il principio del repêchage impone al datore di lavoro di verificare se esistano mansioni equivalenti o anche inferiori, purché riconducibili alla competenza professionale del lavoratore. La Cassazione, con diverse pronunce succedutesi fino al 2024, ha chiarito che il datore deve dimostrare in giudizio di avere esplorato ogni possibilità di ricollocazione. La mancata dimostrazione dell’assolvimento di questo obbligo determina l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Nel caso in esame, l’azienda chiude un punto vendita ma procede successivamente a un’assunzione presso un altro punto vendita in cui lavora il socio. Se la nuova posizione riguarda mansioni compatibili con quelle del lavoratore licenziato, il repêchage risulta violato. La disponibilità di una mansione alternativa, anche se in un’altra sede, è sufficiente a contestare la legittimità del recesso. L’argomentazione del lavoratore è fondata, perché l’azienda ha dimostrato, con l’assunzione di una nuova risorsa, che una collocazione era in realtà possibile.

L’assunzione di un altro dipendente in una diversa unità produttiva rappresenta un elemento probatorio particolarmente rilevante. I giudici interpretano tali circostanze come indice di una reale possibilità di ricollocazione. In più occasioni la Cassazione ha sostenuto che il datore di lavoro deve valutare l’intera rete di punti vendita, indipendentemente dalla loro autonomia gestionale. L’obbligo di repêchage si estende dunque a livello aziendale e non può essere limitato all’unità produttiva soppressa.

Nel caso specifico, l’esistenza di un posto successivamente coperto da altro personale può costituire prova di una violazione dell’obbligo di ricollocazione. La valutazione si concentra sulla compatibilità tra le mansioni del lavoratore licenziato e quelle della nuova assunzione. Se la compatibilità sussiste, il licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo.

Il lavoratore che intenda contestare il licenziamento deve rispettare un rigoroso doppio termine di decadenza. La normativa prevede che nei sessanta giorni successivi alla ricezione della lettera di licenziamento il dipendente debba procedere all’impugnazione stragiudiziale del provvedimento. L’impugnazione può avvenire tramite lettera raccomandata, posta elettronica certificata o mediante l’intervento di un’associazione sindacale. Si tratta di un termine decadenziale da rispettare obbligatoriamente, salvo situazioni eccezionali come l’incapacità naturale, richiamata dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 111 del 2025.

Una volta effettuata l’impugnazione stragiudiziale, questa perde efficacia se il lavoratore non deposita il ricorso giudiziale oppure non avvia un tentativo di conciliazione o arbitrato entro i successivi 180 giorni. Il datore di lavoro rimane esposto a un’incertezza potenziale massima di 240 giorni dalla comunicazione del recesso. Questo lasso di tempo rappresenta il periodo entro cui il lavoratore può agire, con il rischio per il datore di subire una contestazione anche a distanza di molti mesi dal licenziamento.

Le imprese che dispongono di più punti vendita devono prestare particolare attenzione alla gestione del repêchage. La chiusura di una sede non solleva automaticamente dall’obbligo di ricollocare il personale. È necessario documentare accuratamente l’assenza di posizioni disponibili, anche in mansioni inferiori. L’assunzione di nuovo personale poco prima o poco dopo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo può generare seri rischi di impugnazione. La continuità temporale fra la soppressione del posto e la successiva assunzione rappresenta un elemento critico che i giudici considerano attentamente.

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Il licenziamento per chiusura del punto vendita è legittimo solo se l’azienda dimostra l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre sedi o in altre mansioni compatibili. La giurisprudenza recente ribadisce che la valutazione deve riguardare l’intera struttura aziendale. L’assunzione di un altro dipendente, anche in una sede diversa, può comportare la violazione dell’obbligo di repêchage. I termini di impugnazione impongono attenzione agli aspetti procedurali, con una finestra massima di 240 giorni entro cui il datore può ricevere una contestazione del licenziamento. Una gestione accurata e documentata di ogni fase consente di ridurre significativamente il rischio di contenzioso e garantire una maggiore solidità delle scelte organizzative.