Con la legge 106/2025, entrata in vigore il 9 agosto 2025, il legislatore ha introdotto nuove e importanti tutele per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche. Si tratta di una risposta normativa attesa da tempo, destinata ad avere un impatto rilevante sull’organizzazione delle imprese e sulla gestione amministrativa dei rapporti di lavoro.
La riforma riconosce il diritto a periodi di congedo non retribuito fino a 24 mesi, permessi aggiuntivi per cure mediche e priorità nell’accesso al lavoro agile. Una disciplina che supera, ove meno favorevoli, anche le previsioni dei contratti collettivi, imponendo agli uffici HR e ai consulenti un immediato adeguamento delle procedure interne.
Congedo fino a 24 mesi
L’articolo 1 della legge prevede che i dipendenti pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche, croniche o invalidanti con grado di invalidità pari o superiore al 74%, possano richiedere un periodo di congedo fino a 24 mesi, continuativo o frazionato.
Caratteristiche principali:
-
il congedo non è retribuito;
-
durante il periodo, il lavoratore non può svolgere alcuna attività lavorativa;
-
è necessaria una certificazione medica del medico di base o specialista;
-
il periodo non è coperto da contribuzione figurativa, ma può essere riscattato mediante versamento volontario.
Questo punto rappresenta una criticità: l’assenza di contribuzione figurativa penalizza il lavoratore sotto il profilo previdenziale. Alcuni ordini del giorno parlamentari hanno impegnato il Governo a rivedere la norma, ma al momento resta il versamento volontario come unica soluzione.
Per i lavoratori autonomi, la legge prevede la possibilità di sospendere, per un massimo di 300 giorni l’anno, le prestazioni continuative per un committente. Anche in questo caso senza retribuzione.
Accesso prioritario al lavoro agile
Terminato il periodo di congedo, il lavoratore malato ha diritto a una corsia preferenziale per il lavoro agile, a condizione che la mansione sia compatibile con la modalità da remoto.
Questa previsione si aggiunge ai criteri già esistenti, rafforzando il quadro di tutela e introducendo per le aziende un ulteriore vincolo organizzativo da rispettare.
Permessi aggiuntivi dal 1° luglio 2026
Dal 1° luglio 2026 i lavoratori interessati avranno diritto a 10 ore annue di permesso aggiuntivo (oltre a quelli previsti dalla legge o dal contratto collettivo) per:
-
visite mediche,
-
esami clinici e diagnostici,
-
cure mediche frequenti.
I permessi sono riconosciuti anche ai lavoratori con figli minori affetti dalle stesse patologie.
È richiesta la prescrizione medica rilasciata dal medico di base o da uno specialista di una struttura sanitaria pubblica o privata.
L’indennità economica collegata a tali permessi è parametrata alle regole vigenti in materia di malattia. Tuttavia, la formulazione della norma appare poco chiara, poiché la disciplina della malattia varia in base alla categoria del lavoratore, alla durata dell’assenza e al tipo di trattamento sanitario. Sono attesi chiarimenti da parte dell’Inps.
Implicazioni per imprese e lavoratori
Le nuove tutele comportano conseguenze operative rilevanti:
-
per le aziende: necessità di aggiornare regolamenti interni, policy HR e procedure di gestione delle assenze;
-
per i lavoratori: possibilità di pianificare percorsi terapeutici con maggiori garanzie di conservazione del posto di lavoro;
-
per gli uffici paghe: adeguamenti immediati a partire dal 9 agosto 2025, con necessità di distinguere le assenze da malattia ordinaria e quelle da congedo oncologico.
Per le imprese, non si tratta solo di adempiere a un obbligo di legge. La corretta applicazione delle nuove misure può rappresentare anche un elemento di responsabilità sociale e di valorizzazione del capitale umano.
Un approccio strategico deve integrare:
-
compliance normativa,
-
gestione del rischio organizzativo,
-
attenzione al benessere del lavoratore.
Beneggi e Associati supporta aziende e professionisti con un servizio che coniuga la lettura tecnico-giuridica della norma con la gestione organizzativa, aiutando a strutturare piani HR conformi e sostenibili.
