Dal 18 luglio 2025 è in vigore la legge n. 106, che introduce nuove misure a tutela dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, croniche e invalidanti. Si tratta di un intervento normativo che amplia il sistema esistente, riconoscendo la specificità della condizione oncologica e promuovendo un equilibrio tra continuità lavorativa e diritto alla cura.

Le novità introdotte dalla legge 106/2025

Il fulcro della riforma è rappresentato dall’introduzione di un congedo straordinario fino a 24 mesi, continuativi o frazionati, destinato ai lavoratori con una percentuale di invalidità pari o superiore al 74%. Durante tale periodo, il posto di lavoro è garantito, ma non sono previste retribuzione né maturazione di anzianità di servizio. Tuttavia, è possibile riscattare il periodo a fini previdenziali.

A fianco del congedo, la norma prevede due ulteriori strumenti di flessibilità:

• Priorità nell’accesso allo smart working, se compatibile con le mansioni svolte e se già attivato in azienda;
• Dieci ore annue di permesso retribuito, dal 1° gennaio 2026, utilizzabili per visite mediche, cicli terapeutici ed esami diagnostici. Questo diritto è esteso anche ai genitori di figli minori affetti da patologie oncologiche o croniche invalidanti.

Le ore di permesso retribuito sono coperte anche a livello contributivo, evitando penalizzazioni economiche e previdenziali per il lavoratore.

Esempio 1 – Settore bancario

Una lavoratrice bancaria con invalidità certificata al 76% e in trattamento oncologico, può richiedere il congedo straordinario per un totale di 12 mesi nel 2026 e ulteriori 12 mesi nel 2027, mantenendo la posizione lavorativa. Durante la terapia, potrà usufruire delle 10 ore retribuite per esami mensili, senza intaccare ferie o altri permessi.

Integrazione con le norme vigenti

Le nuove misure si affiancano a una rete normativa preesistente:

• Legge 104/1992: riconoscimento di tre giorni mensili retribuiti per handicap grave;
• Legge 53/2000: congedi straordinari per gravi motivi di salute;
• D.lgs. 81/2015: possibilità di trasformazione del contratto da full time a part time per i lavoratori oncologici;
• Art. 2110 c.c.: conservazione del posto per il periodo di comporto;
• D.lgs. 81/2008: obbligo di misure di protezione per i lavoratori fragili;
• Giurisprudenza antidiscriminatoria: obbligo del datore di adottare accomodamenti ragionevoli per la prosecuzione dell’attività lavorativa.

Esempio 2 – Azienda metalmeccanica

Un operaio con diagnosi oncologica, dopo un primo periodo di malattia retribuita, accede al congedo straordinario per 6 mesi e successivamente ottiene lo smart working per mansioni compatibili, in base a quanto previsto dal contratto aziendale. Questo consente di gestire meglio la terapia e mantenere il legame con il mondo del lavoro.

Opportunità strategiche per le imprese

Le nuove tutele impongono alle imprese un cambio di approccio, non più solo normativo, ma anche culturale. Sostenere i lavoratori fragili significa:

• ridurre il turn over;
• rafforzare la responsabilità sociale d’impresa;
• prevenire contenziosi legati a discriminazioni o inadempienze.

Lo Studio Beneggi e Associati affianca le aziende nella valutazione delle nuove misure, nella revisione delle policy HR, nella gestione dei congedi e nella valutazione dei contratti collettivi applicabili, per garantire conformità normativa e tutela integrata della persona e dell’organizzazione.