L’espressione organizzazione snella con l’employer of record descrive un modello che sta trovando crescente spazio nel mercato del lavoro internazionale, grazie alla sua capacità di semplificare gli adempimenti amministrativi connessi alla gestione dei lavoratori situati in Paesi diversi da quelli in cui l’impresa opera abitualmente. Il modello dell’employer of record, noto anche come EoR, si basa sulla figura di un soggetto terzo che assume formalmente il lavoratore, ne gestisce ogni adempimento giuslavoristico e previdenziale, mentre la prestazione viene svolta nell’interesse di un’altra impresa utilizzatrice.
Questo schema consente alle multinazionali, ma anche a imprese di dimensioni più contenute, di operare rapidamente in un nuovo mercato senza dover costituire una società locale o una stabile organizzazione. Negli ultimi anni l’Agenzia delle Entrate ha dedicato attenzione a diversi aspetti connessi al distacco internazionale e all’impiego di lavoratori residenti in Italia da parte di società estere. L’interpello 54/2026, pur di carattere principalmente fiscale, ha riacceso il dibattito su come strutturare un’organizzazione snella con l’employer of record nel rispetto della normativa italiana sulla somministrazione di lavoro.
Gli orientamenti giurisprudenziali degli ultimi anni, come la sentenza Cassazione n. 1663/2022 e altre pronunce fino al 2024 su appalti e somministrazione, hanno ulteriormente chiarito che la qualificazione dei rapporti non dipende dal nome attribuito dalle parti, ma dall’effettiva gestione della prestazione. Questo principio costituisce la chiave interpretativa per valutare se un modello EoR sia compatibile con il nostro ordinamento.
Come funziona il modello employer of record e perché viene utilizzato
Il funzionamento del modello EoR si basa sulla separazione tra datore di lavoro formale e impresa utilizzatrice. L’employer of record assume il lavoratore, stipula il contratto, elabora le buste paga, versa contributi e imposte e mantiene l’intero rapporto sul piano formale. L’utilizzatore invece beneficia del lavoro svolto, impartisce indicazioni operative e coordina l’attività quotidiana del dipendente.
Questa strutturazione risponde alle esigenze di molte imprese internazionali che vogliono avviare rapporti professionali in un determinato Paese senza affrontare il costo e i tempi necessari per costituire una presenza stabile. Il modello consente di creare un’organizzazione snella con l’employer of record, soprattutto quando i lavoratori operano in smart working o in contesti in cui la prestazione non richiede una presenza fisica nell’impresa estera.
I principali vantaggi percepiti dalle imprese che ricorrono all’EoR sono la riduzione dei costi di ingresso nei mercati esteri, l’efficienza amministrativa e la possibilità di assolvere con un unico interlocutore agli obblighi contributivi e previdenziali del Paese di destinazione.
I limiti dell’ordinamento italiano: perché l’EoR può sconfinare nella somministrazione illecita
Secondo il diritto del lavoro italiano, l’utilizzo di personale assunto da un soggetto diverso dall’utilizzatore ricade nell’ambito della somministrazione di lavoro, disciplinata dagli articoli 30 e seguenti del decreto legislativo 276/2003. Tale attività può essere svolta esclusivamente da agenzie autorizzate e iscritte nel relativo albo. Quando un soggetto non autorizzato assume lavoratori e li mette stabilmente a disposizione di un’altra impresa che esercita i poteri direttivi, si configura somministrazione illecita di manodopera.
In questo quadro, organizzare un’attività mediante employer of record è consentito solo se la struttura mantiene una reale autonomia nell’esercizio dei poteri tipici del datore di lavoro. La giurisprudenza recente, come le sentenze Cassazione n. 1980/2020 e n. 2488/2023, ha ribadito che il criterio determinante è l’effettivo esercizio dei poteri organizzativi e disciplinari. Se tali poteri sono integralmente in capo all’impresa cliente, il modello EoR può essere considerato, sostanzialmente, una fornitura non autorizzata di manodopera.
Il legislatore italiano ha rafforzato ulteriormente questo presidio con il decreto legge 19/2024, che ha inasprito le sanzioni amministrative e penali per le ipotesi di somministrazione irregolare e appalto non genuino. Questa riforma intende contrastare fenomeni elusivi derivanti da strutture che, pur assumendo formalmente i lavoratori, trasferiscono all’impresa cliente ogni potere direttivo.
Quali accorgimenti adottare per restare conformi alla normativa italiana
Per applicare correttamente un’organizzazione snella con l’employer of record nel contesto italiano, è necessario verificare con precisione la distribuzione dei ruoli tra employer of record e impresa utilizzatrice. La società che assume formalmente deve esercitare funzioni reali di datore di lavoro e non limitarsi a una gestione amministrativa. Questo significa che deve essere coinvolta nei processi organizzativi, partecipare alla definizione degli orari e delle modalità di lavoro e mantenere poteri disciplinari.
Le imprese che ricorrono a modelli EoR devono inoltre assicurare che il contratto preveda una chiara descrizione dei ruoli, delle responsabilità e dell’autonomia decisionale dei soggetti coinvolti. La documentazione contrattuale deve essere coerente con l’effettiva organizzazione del lavoro, evitando clausole che di fatto trasferiscano integralmente all’utilizzatore funzioni che spettano al datore formale.
Dal punto di vista operativo, è utile prevedere strumenti di coordinamento tra EoR e utilizzatore, definire procedure condivise e verificare periodicamente che l’assetto dei poteri sia rispettato anche nella prassi quotidiana. L’obiettivo è creare un modello conforme che rispetti la normativa italiana senza rinunciare ai vantaggi offerti dall’EoR.
Employer of record e lavoro a distanza: un modello in espansione
Il diffondersi del lavoro da remoto, accelerato dal periodo post-pandemico e consolidato dalle prassi organizzative del 2022-2024, ha reso più frequente il caso di lavoratori che operano stabilmente in un Paese diverso dalla sede del datore di lavoro economico. In questo contesto, modelli come l’employer of record permettono di semplificare gli adempimenti in ciascun ordinamento, rendendo sostenibile la gestione transnazionale delle risorse umane.
L’evoluzione dei sistemi fiscali e previdenziali europei, che hanno introdotto strumenti digitali e procedure semplificate per la gestione dei lavoratori da remoto, ha favorito l’adozione dell’EoR come soluzione di espansione internazionale. Tuttavia, la crescente attenzione degli ispettorati del lavoro e delle autorità fiscali richiede che i modelli organizzativi siano pienamente conformi alle normative nazionali, per evitare rischi sanzionatori o contestazioni sulla genuinità dei rapporti.
