Ampliamento del perimetro delle aziende pubbliche e private obbligate a redigere il rapporto sulla situazione del personale, introduzione della certificazione della parità di genere con meccanismo premiale per le aziende virtuose, previsioni di strumenti di conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro.
Significative sono le modifiche apportate al rapporto sulla situazione del personale previsto dall’articolo 46 del codice e che va redatto almeno ogni due anni da aziende pubbliche e private. Il documento, destinato a fotografare la situazione lavorativa del personale maschile e femminile, prima a carico delle imprese con oltre 100 dipendenti, coinvolgerà dopo l’entrata in vigore della legge anche tutte le realtà con oltre 50 addetti nonché – solo su base volontaria – quelle sotto tale soglia.
Una novità assoluta è rappresentata dalla certificazione della parità di genere introdotta con l’articolo 46 bis del codice e prevista per le stesse aziende coinvolte nel rapporto sulla situazione del personale. Dal 1° gennaio 2022 questa certificazione attesterà «le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità».
I parametri minimi per il conseguimento della certificazione, così come le modalità di acquisizione, monitoraggio e controllo dei dati trasmessi verranno definiti con uno o più decreti.
A favore delle aziende che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento siano in possesso della certificazione la legge prevede uno sgravio contributivo: allo scopo per il 2022 è stata prevista una dote di 50 milioni. Lo sgravio – chiarisce la norma – sarà applicato su base mensile e non potrà essere superiore all’1% dei contributi dovuti, nè oltrepassare il limite massimo di 50mila euro annui per azienda.
La legge interviene anche in materia di discriminazione diretta e indiretta, ampliando la portata della articolo 25 del codice. La nuova versione del comma 2-bis, infatti, inserisce tra le fattispecie che danno luogo a discriminazione ogni atto organizzativo, il quale, modificando l’organizzazione delle condizioni e il tempo del lavoro in ragione del sesso, possa porre il lavoratore in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori o limitare le sue opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali oppure limitare il suo accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione bella carriera.
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