Il massiccio ricorso agli ammortizzatori sociali scatenato dall’emergenza sanitaria legata al coronavirus impone alle aziende coinvolte un approccio molto più complesso nella gestione delle risorse umane.

Bisogna contemperare le disposizioni che regolano le diverse declinazioni delle cassa integrazione con gli altri eventi tipici del rapporto di lavoro, dalla malattia ai permessi.

I permessi per i figli: Il congedo di maternità prevale sempre sull’integrazione salariale. Per il congedo parentale, il dipendente può scegliere se avvalersi o meno della facoltà di astensione. Se il lavoratore decide di avvalersi del congedo facoltativo, avrà diritto solo alla relativa indennità, senza possibilità di cumulo con il trattamento della Cig. Se invece rinuncia al congedo parentale e usa strumenti alternativi, come il voucher baby-sitting, il relativo contributo è cumulabile con le prestazioni erogate dalla Cig. Per fruire dei permessi per allattamento, è necessario che nella giornata ci siano prestazioni lavorative: quindi, spettano solo in caso di riduzione di orario, se coincidono con le ore di attività lavorativa. In caso di sospensione del lavoro a zero ore, prevale invece l’ammortizzatore.

Ferie e festività: Con riferimento alle ferie, occorre invece distinguere se si è in presenza di sospensione a zero ore odi riduzione dell’attività lavorativa. Nel primo caso, il datore può individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione: questo periodo può essere anche posticipato al termine della sospensione del lavoro e coincidere con la ripresa dell’attività produttiva. Se l’orario invece è ridotto per via della Cig, la gestione della fruizione delle ferie segue le regole generali. Le festività infrasettimanali non sono mai integrabili quando ricadono all’interno del periodo di godimento dell’integrazione salariale, restando a carico del datore di lavoro. Invece, in caso di sospensione, la gestione cambia a seconda se il sistema retributivo preveda la paga a ore o mensilizzata. In quest’ultimo caso, sono tutte integrabili nei limiti dell’orario contrattuale settimanale.

Cassa e legge 104: Un’altra sovrapposizione che potrebbe presentarsi è quella tra l’ammortizzatore sociale e i permessi della legge 104/1992: se è in atto la sospensione a zero ore non compete alcun giorno di permesso retribuito. Se invece c’è una riduzione di orario, c’è una differenza tra riduzione verticale e riduzione orizzontale. Nel primo caso, il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso va riproporzionato a seconda dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa. Se la riduzione riguarda esclusivamente l’orario giornaliero di lavoro (riduzione orizzontale), resta immutato il diritto ai tre giorni mensili di permesso retribuito. Anche per l’accesso al congedo per i figli con handicap grave previsto dall’articolo 42, comma 5, del Dlgs 151/2001, bisogna distinguere le ipotesi di sospensione a zero ore dalle ipotesi di riduzione di orario: la richiesta non è attivabile in corso di sospensione in Cig, mentre in costanza di riduzione può essere richiesto per le ore residuali di prestazione lavorativa.

In caso di infortunio sul lavoro prevale sempre la relativa indennità: sia se l’incidente è avvenuto prima dell’inizio della Cig con sospensione a zero ore, sia se si verifica durante la residua attività lavorativa in presenza di un ammortizzatore che preveda un orario ridotto.

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