Il tema del distacco di personale e del relativo trattamento IVA è stato profondamente ridefinito dall’art. 16-ter del D.L. 131/2024, che ha abrogato dal 1° gennaio 2025 l’art. 8, comma 35, della L. 67/1988. Si tratta di un intervento normativo che recepisce direttamente la sentenza della Corte di Giustizia dell’11 marzo 2020, causa C‑94/19, con la quale la disciplina italiana era stata ritenuta incompatibile con la direttiva IVA. L’abolizione della storica regola di irrilevanza del distacco a rimborso puro impone una nuova valutazione dei rapporti tra società, soprattutto nei gruppi, dove il distacco rappresenta uno strumento organizzativo frequente.

Per comprendere il perimetro applicativo della norma e le sue implicazioni, occorre coordinare il dato normativo, la prassi dell’Agenzia delle Entrate e la giurisprudenza nazionale ed europea, individuando il ruolo del nesso diretto e del corrispettivo nella messa a disposizione del personale.

La disposizione abrogata escludeva da IVA i distacchi remunerati con il solo rimborso del costo effettivo del personale. Tale previsione aveva trovato ampio utilizzo nelle relazioni infragruppo, dove il distacco viene normalmente formalizzato con l’addebito della sola retribuzione lorda aumentata degli oneri contributivi. La logica della norma era che l’assenza di un margine impedisse di qualificare la messa a disposizione delle risorse come prestazione a titolo oneroso.

La posizione italiana, tuttavia, non è stata considerata compatibile con i principi generali dell’imposta armonizzata. La Corte di Giustizia ha chiarito che la neutralità economica dell’operazione non esclude automaticamente l’imponibilità. Ciò che conta, ai fini dell’applicazione dell’IVA, è l’esistenza di una correlazione sinallagmatica tra prestazione e pagamento.

È proprio per evitare l’apertura di una procedura di infrazione che il legislatore ha scelto di eliminare la norma interna, con effetto dal 2025, salvaguardando i comportamenti precedenti in assenza di accertamenti definitivi.

La pronuncia della Corte di Giustizia rappresenta oggi il riferimento principale per identificare quando la messa a disposizione del personale configura una prestazione imponibile. La Corte ha ricordato che una prestazione di servizi è soggetta a IVA quando vi è un rapporto giuridico tra le parti, caratterizzato da uno scambio di prestazioni e da un corrispettivo che costituisce il controvalore effettivo del servizio reso. Il punto centrale è la ricerca del nesso diretto: una prestazione è resa a titolo oneroso quando esiste una relazione di reciproca condizionalità tra servizio e pagamento.

Nel caso esaminato, il distacco avveniva in base a un accordo contrattuale e il pagamento da parte della distaccataria costituiva la condizione affinché la distaccante fornisse il personale. Di conseguenza, anche se l’importo versato era pari al costo sostenuto e privo di qualsiasi margine, il rapporto metteva comunque in evidenza una prestazione imponibile. Il principio cardine è che la coincidenza tra costo e corrispettivo non è rilevante ai fini dell’IVA.

Le risposte a interpello pubblicate tra fine 2023 e 2024 hanno confermato integralmente l’orientamento della Corte. Secondo l’Agenzia delle Entrate, il rimborso del costo è imponibile ogni volta in cui rappresenta il corrispettivo della prestazione. L’assenza di un margine non impedisce l’applicazione dell’IVA. Ciò comporta che, ai fini fiscali, la distinzione tra distacco e somministrazione non passa attraverso la verifica del markup, che non assume più alcun ruolo qualificatorio.

Per l’Amministrazione finanziaria, è sufficiente che il pagamento sia una condizione contrattuale del distacco per determinare l’imponibilità, indipendentemente dalla natura infragruppo del rapporto o dalla finalità non lucrativa della messa a disposizione del personale.

L’intervento normativo ha alimentato un dibattito dottrinale secondo cui l’art. 16-ter costituirebbe una norma priva di reale contenuto precettivo e che, in mancanza di una modifica dell’art. 26-bis della L. 196/1997, la base imponibile del distacco dovrebbe ridursi all’eventuale markup, come avviene nella somministrazione di lavoro. Questa tesi tende a considerare il distacco una forma di somministrazione priva di autorizzazione, ma la ricostruzione non sembra coerente né con la struttura giuridica dei due istituti né con il dato normativo.

Il distacco risponde all’interesse del datore di lavoro e non ha finalità di lucro. La somministrazione, invece, si basa su un rapporto commerciale di fornitura di manodopera svolto da soggetti autorizzati e orientato al margine economico. Assimilare i due istituti significherebbe negare differenze che la normativa lavoro riconosce in modo esplicito. La presenza di un riaddebito nel distacco non lo avvicina alla somministrazione, poiché la giurisprudenza ha chiarito che il rimborso non incide sulla qualificazione dell’istituto e non rappresenta necessariamente un corrispettivo.

È il caso, ad esempio, della storica sentenza delle Sezioni Unite n. 1751/1989, che qualifica come fisiologico il rimborso dei costi sostenuti in occasione del comando, purché sussista l’interesse del distaccante.

Alla luce dell’abrogazione del comma 35 dell’art. 8 L. 67/1988, la disciplina applicabile è esclusivamente quella derivante dalla direttiva IVA e dalla giurisprudenza della Corte. Occorre quindi verificare se il pagamento effettuato dalla distaccataria costituisce la condizione per la messa a disposizione del personale. Se tale relazione è accertata, la prestazione è imponibile a prescindere dal valore economico del corrispettivo. È irrilevante che il distacco persegua un interesse organizzativo del distaccante o che il rapporto avvenga all’interno di un gruppo.

La valutazione deve concentrarsi sulla struttura contrattuale e sulla reciprocità delle prestazioni. La presenza di un accordo che subordina il distacco al pagamento del rimborso rappresenta l’indice principale dell’esistenza del nesso diretto e comporta l’assoggettamento a IVA.

Alla luce della nuova disciplina, le imprese devono dotarsi di contratti di distacco redatti con attenzione ai profili fiscali, distinguendo correttamente le finalità organizzative da quelle remunerative. Occorre verificare come sono strutturati gli accordi infragruppo, quali costi vengono riaddebitati e se il pagamento del rimborso costituisce una condizione dell’operazione. Una corretta definizione contrattuale consente di ridurre i rischi di contestazione e di gestire la pianificazione IVA in modo coerente con la giurisprudenza.