La soglia non coincide con quella del licenziamento

L’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015 disciplina la risoluzione per volontà del lavoratore a fronte di un’assenza ingiustificata protratta oltre il termine collettivo o, in mancanza di previsione, superiore a quindici giorni. La fattispecie richiede una comunicazione datoriale all’Ispettorato: la sola mancata presenza non produce automaticamente la chiusura del rapporto.

La circolare del Ministero del Lavoro 6/2025 interpreta il termine legale come minimo: comunicazione dal sedicesimo giorno, conteggio di calendario salvo diversa previsione del CCNL e applicazione dell’eventuale termine collettivo più favorevole. Il Tribunale di Milano, nel caso esaminato, conferma il limite minimo e l’esigenza di una previsione contrattuale specifica.

La clausola che consente il licenziamento dopo un’assenza più breve disciplina un altro istituto e non si trasferisce automaticamente alle dimissioni implicite. Il percorso disciplinare conserva contestazione e garanzie proprie. Nel fascicolo va riportata la clausola invocata, non soltanto il nome del CCNL.

A Milano due comunicazioni smentite dalla cronologia

La controversia riguardava una lavoratrice con qualifica di operatrice sociosanitaria, livello 4S del CCNL UNEBA. La prima comunicazione datoriale, datata 22 luglio 2025 e ricevuta il 28, indicava come ultimo giorno lavorato il 12 giugno. Era però pacifica la ripresa del servizio il 18 luglio. Non risultava provata la conoscenza, da parte della lavoratrice, della successiva PEC del 29 luglio che annullava le dimissioni.

Per la seconda comunicazione, del 12 agosto 2025, il datore indicava come ultima presenza il 27 luglio. Risultavano documentati lavoro il 26 e 27 luglio, un permesso ROL autorizzato il 28 e riposo retribuito il 31. Le assenze ingiustificate riguardavano il 29 e 30 luglio; l’azienda sosteneva che l’indicazione del riposo del 31 fosse un errore.

Anche seguendo la tesi datoriale sul riposo, per il giudice al 12 agosto la soglia non era superata. Un periodo continuativo dal 29 luglio al 12 agosto coprirebbe quindici giorni, mentre la legge richiede una durata superiore. La comunicazione non regge dunque neppure assumendo la versione aziendale su quel punto.

Prima di sottrarre due date occorre quindi qualificare le giornate e controllare i rientri. Le due comunicazioni e la rettifica vanno esaminate separatamente, insieme alle relative prove di ricezione.

Un registro giornaliero prima di decidere

Il controllo operativo può partire da un prospetto con data, turno programmato, prestazione svolta, causale dell’assenza, documento e autore dell’autorizzazione. Vanno confrontati presenze, richieste del dipendente, risposte del responsabile e comunicazioni dell’ufficio paghe. Un codice inserito nel gestionale deve essere spiegato se contrasta con un messaggio o con un’attività effettivamente resa.

Le ferie richieste non equivalgono sempre a ferie autorizzate; l’assenza di timbratura non prova da sola l’assenza ingiustificata. Se un responsabile ha accordato un permesso, occorre acquisire il riscontro prima di qualificare la giornata. Se il datore sostiene che una registrazione è sbagliata, conviene conservare sia il dato originario sia la correzione e la sua ragione, senza riscrivere retroattivamente la storia del rapporto.

Il prospetto deve indicare l’inizio del periodo contestato e spiegare l’effetto di giornate autorizzate, rientri e causali controverse. Il conteggio di calendario non coincide con la somma dei turni saltati; una giornata legittimamente non lavorata non può essere etichettata come assenza ingiustificata.

Comunicazioni coerenti con i fatti accertati

La comunicazione va indirizzata all’Ispettorato territorialmente competente per il luogo di lavoro. Secondo le istruzioni ministeriali deve essere trasmessa anche al lavoratore e contenere i recapiti utili alle verifiche. L’ufficio può controllare la veridicità dei fatti: l’invio non equivale a una certificazione amministrativa delle dimissioni.

La circolare 6/2025 collega alla comunicazione all’Ispettorato il termine di cinque giorni per il modello UNILAV e precisa che la cessazione non può avere decorrenza anteriore a quella comunicazione. Retrodatare l’effetto all’ultimo turno svolto confonde il periodo di assenza con la data giuridica della risoluzione.

Prima dell’invio vanno allineati rapporto, CCNL, periodo e recapiti tra dossier e comunicazioni. Poi si conservano ricevute, risposte, richieste ispettive e rettifiche. Un rientro o un permesso prima ignorato impone di riesaminare i fatti: il modello trasmesso non rende irrilevanti i documenti emersi dopo.

Riammissione e retribuzioni: gli effetti nel caso concreto

Il Tribunale dichiara la nullità delle dimissioni e dispone la riammissione in servizio. Riconosce le retribuzioni dalla costituzione in mora dell’11 settembre 2025, detraendo quanto percepito per altra attività lavorativa svolta dal 14 agosto 2025. Non applica le tutele del licenziamento: l’esito economico deriva dalla disciplina comune del rapporto che non si è validamente risolto.

La decorrenza della mora e le somme detraibili dipendono dal caso concreto. Vanno conservate richiesta di riammissione, prova della sua ricezione e risposta aziendale, distinguendo il periodo di assenza da quello per il quale vengono domandate le retribuzioni.

La norma tutela inoltre chi dimostri di non avere potuto comunicare la giustificazione per forza maggiore o per fatto imputabile al datore. La circolare esclude l’uso della presunzione nei casi di maternità e paternità soggetti a convalida obbligatoria. Queste verifiche precedono la scelta del percorso, anziché essere rinviate al momento della contestazione.

In sintesi

• La soglia delle dimissioni implicite va distinta da quella delle sanzioni disciplinari.
• Rientri, permessi e riposi richiedono una ricostruzione documentata giorno per giorno.
• Quindici giorni non bastano quando la legge richiede che siano superati.
• Nel caso milanese: riammissione e retribuzioni dalla mora, con detrazione degli altri guadagni.