Con l’entrata in vigore del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, il legislatore reintroduce, dopo oltre un decennio, un incentivo contributivo espressamente finalizzato a sostenere le politiche aziendali di conciliazione tra vita privata e lavoro. L’articolo 6 del decreto, inserito nel Capo II dedicato alle misure di sistema, prevede infatti il riconoscimento di un esonero contributivo in favore dei datori di lavoro che adottano interventi concreti a sostegno della genitorialità, della maternità e della paternità.

L’ultimo precedente organico in materia risaliva all’articolo 25 del D.Lgs. 80/2015, attuato con il decreto interministeriale del 12 ottobre 2017, che aveva introdotto uno sgravio contributivo per le imprese che, mediante accordi di secondo livello, investivano in welfare aziendale e misure di conciliazione. Il decreto 1° maggio 2026 riprende quella logica, ma la colloca in un contesto normativo profondamente mutato, segnato dal rafforzamento del ruolo delle certificazioni e dal collegamento tra incentivi contributivi e qualità dell’organizzazione del lavoro.

La ratio dell’intervento e il collegamento con le politiche di genere

La finalità dichiarata dell’articolo 6 è duplice. Da un lato, favorire una più equilibrata partecipazione al mercato del lavoro, riducendo le penalizzazioni occupazionali connesse ai carichi di cura. Dall’altro, valorizzare le imprese che investono in modelli organizzativi orientati alla responsabilità sociale e alla sostenibilità, in coerenza con le politiche europee in materia di parità di genere e sostegno alla natalità.

Non a caso, il legislatore collega l’accesso al beneficio al possesso di specifiche certificazioni, richiamando il sistema delineato dal D.Lgs. 184/2025 (Codice degli Incentivi). L’incentivo non si configura quindi come misura generalizzata, ma come strumento selettivo, riservato ai datori di lavoro che dimostrano un impegno strutturato sul terreno della conciliazione vita lavoro.

Condizioni di accesso al beneficio

L’articolo 6 chiarisce innanzitutto il profilo temporale. Gli interventi di conciliazione devono essere realizzati a partire dal 1° maggio 2026, data di entrata in vigore del decreto. Non assumono rilievo, ai fini dell’esonero, misure adottate in precedenza, se non integrate o rinnovate nel nuovo quadro normativo.

Sotto il profilo soggettivo, l’accesso al beneficio è subordinato al possesso di una o più certificazioni individuate dall’articolo 8, comma 1, lettera e), del D.Lgs. 184/2025. Tale disposizione, richiamata espressamente dal decreto 1° maggio, individua i criteri di priorità nell’accesso agli incentivi contributivi, valorizzando una serie di indicatori di qualità dell’organizzazione aziendale.

Il riferimento normativo non si limita alla certificazione della parità di genere prevista dall’articolo 5 della legge n. 162/2021, ma include un più ampio insieme di elementi, tra cui la valorizzazione delle politiche di sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con particolare riguardo alle misure di welfare aziendale e alle azioni a favore della genitorialità. La formulazione della norma, non del tutto lineare, lascia intendere che la sola certificazione di parità di genere potrebbe non essere sufficiente e che sarà necessario dimostrare, attraverso ulteriori attestazioni, l’effettiva adozione di interventi strutturati in materia di conciliazione.

Il ruolo del decreto attuativo interministeriale

Le modalità operative di accesso all’incentivo sono demandate a un decreto interministeriale, da adottarsi entro trenta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione del D.L. 62/2026. A tale decreto spetterà il compito di definire le procedure per l’acquisizione delle certificazioni rilevanti e i criteri di valutazione delle misure di conciliazione adottate dalle imprese.

In assenza del provvedimento attuativo, l’articolo 6 delinea quindi un quadro di principi, rinviando alla fase amministrativa la concreta definizione delle modalità di presentazione delle domande e di attribuzione dell’esonero. Questo aspetto impone ai datori di lavoro interessati di avviare fin d’ora una riflessione sulla propria organizzazione interna, in vista della futura apertura delle procedure.

Misura dell’esonero contributivo

Il beneficio riconosciuto dall’articolo 6 consiste in un esonero della contribuzione datoriale in misura non superiore all’1 per cento, entro il limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. La struttura dell’incentivo ricalca quella già prevista per le imprese in possesso della certificazione della parità di genere, confermando la scelta del legislatore di utilizzare lo strumento contributivo come leva premiale.

La percentuale dell’1 per cento va riferita al monte contributivo complessivo dovuto ai fini previdenziali per l’intera forza lavoro aziendale. Il tetto annuo di 50.000 euro dovrà essere parametrato su base mensile, secondo criteri che saranno definiti nelle istruzioni applicative dell’INPS. Resta ferma l’esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, in linea con la disciplina generale degli esoneri contributivi.

Compatibilità con la normativa europea sugli aiuti di Stato

La fruizione dell’incentivo è subordinata al rispetto della disciplina europea in materia di aiuti di Stato. In assenza, allo stato, di un nuovo Temporary Crisis and Transition Framework, il riferimento operativo appare essere il Regolamento UE 2023/2831 sul regime “de minimis”, che fissa il limite massimo di 300.000 euro per impresa unica nel triennio di riferimento.

Questo aspetto assume particolare rilievo per i gruppi societari di maggiori dimensioni, per i quali il concetto di “impresa unica” può determinare un rapido assorbimento del plafond disponibile. Anche sotto questo profilo, la valutazione preventiva della capienza del regime de minimis diventa un passaggio essenziale nella pianificazione dell’accesso al beneficio.

Limiti di spesa e gestione amministrativa

Per il finanziamento dell’incentivo sono stati stanziati 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni di euro per ciascuno degli anni 2027 e 2028. La gestione delle risorse e delle domande è affidata all’INPS, che provvederà a monitorare il rispetto dei limiti di spesa e a fornire le indicazioni operative per la presentazione delle istanze.

Come per altre misure contributive, è prevedibile l’adozione di un meccanismo di monitoraggio prospettico, in base al quale l’Istituto potrà sospendere l’accoglimento delle domande al raggiungimento del plafond disponibile. Ciò rende particolarmente rilevante il fattore temporale nella presentazione delle richieste.

Profili interpretativi e criticità applicative

La principale criticità della misura risiede nella definizione delle certificazioni richieste e nel perimetro delle azioni di conciliazione ritenute idonee. La formulazione dell’articolo 6, letta in combinato disposto con l’articolo 8 del Codice degli Incentivi, sembra richiedere un livello di strutturazione delle politiche aziendali superiore alla mera stipula di accordi di secondo livello.

In attesa dei chiarimenti amministrativi, il rischio è quello di una disomogeneità applicativa, con valutazioni differenziate da parte degli enti preposti. Per questo motivo, la documentazione delle misure adottate e la coerenza complessiva del sistema di welfare aziendale assumono un ruolo centrale ai fini della fruizione dell’esonero.

Indicazioni operative e call to action

L’incentivo per la conciliazione vita lavoro nel decreto 1° maggio 2026 rappresenta un’opportunità selettiva, rivolta alle imprese che intendono qualificare la propria organizzazione del lavoro e valorizzare le politiche di sostegno alla genitorialità. In vista dell’emanazione del decreto attuativo e delle istruzioni INPS, è opportuno avviare una ricognizione interna delle misure già in essere e valutare l’eventuale percorso di certificazione.