Il lavoro intermittente, comunemente noto come lavoro a chiamata, continua a rappresentare uno degli strumenti più discussi all’interno del sistema delle tipologie contrattuali flessibili. La sua funzione economico-organizzativa rimane centrale per tutti quei settori caratterizzati da fabbisogni produttivi discontinui o difficilmente programmabili, ma il suo utilizzo richiede un’attenta valutazione giuridica e operativa.

Negli ultimi anni, e in particolare a seguito degli interventi interpretativi ministeriali, l’istituto è tornato al centro dell’attenzione di imprese, consulenti e organi ispettivi. Ciò impone una riflessione sistematica sulla disciplina vigente, sui presupposti di legittimità e sui principali profili di rischio connessi a un utilizzo non coerente con la ratio normativa.

La disciplina del lavoro intermittente nel D.Lgs. 81/2015

Il lavoro intermittente trova la propria regolamentazione negli articoli 13-18 del D.Lgs. 81/2015. Il contratto può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato e consente al datore di lavoro di richiedere la prestazione soltanto quando se ne verifichi l’effettiva necessità.

Non si tratta di una forma attenuata di lavoro subordinato, ma di un ordinario rapporto di lavoro caratterizzato dall’eventualità della chiamata. Durante i periodi di effettivo svolgimento della prestazione, il lavoratore ha diritto alla piena parità di trattamento economico e normativo rispetto ai dipendenti comparabili.

La funzione dell’istituto è quella di consentire una gestione flessibile di esigenze produttive variabili, distinguendosi nettamente sia dal lavoro part time, che presuppone una riduzione programmata dell’orario, sia dal contratto a termine, che implica una continuità della prestazione nel periodo pattuito.

Presupposti soggettivi e oggettivi di legittimo utilizzo

Il ricorso al lavoro intermittente è subordinato al rispetto di precisi presupposti. Sotto il profilo soggettivo, il contratto può essere stipulato con lavoratori di età inferiore ai ventiquattro anni, purché le prestazioni siano rese entro il compimento del venticinquesimo anno, nonché con lavoratori di età superiore ai cinquantacinque anni.

Sotto il profilo oggettivo, l’istituto è utilizzabile per lo svolgimento di prestazioni aventi carattere discontinuo o intermittente, secondo quanto previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In assenza di una specifica disciplina collettiva, continua a trovare applicazione il rinvio alle attività discontinue storicamente individuate dalla tabella allegata al R.D. 2657/1923, richiamata dal D.M. 23 ottobre 2004.

Questo doppio binario normativo rende essenziale un’attenta verifica preventiva del CCNL applicato e della concreta organizzazione aziendale.

L’abrogazione del R.D. 2657/1923 e i chiarimenti amministrativi

Un passaggio particolarmente delicato ha riguardato l’abrogazione formale del R.D. 2657/1923, disposta dalla legge 56/2025. Tale intervento ha generato rilevanti incertezze interpretative circa la sorte del rinvio alle attività discontinue, con il rischio concreto di una paralisi applicativa dell’istituto.

Il Ministero del Lavoro è intervenuto con la circolare n. 15 del 27 agosto 2025, chiarendo che il rinvio contenuto nella disciplina del lavoro intermittente deve intendersi come rinvio materiale all’elenco delle attività, e non come rinvio formale alla fonte normativa abrogata. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota n. 1180/2025, ha confermato tale impostazione, assicurando uniformità di indirizzo in sede ispettiva.

L’intervento amministrativo ha restituito certezza operativa a uno strumento di grande rilevanza pratica, soprattutto per i settori del turismo e dei pubblici esercizi.

Forma del contratto e adempimenti obbligatori

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contenuto contrattuale deve indicare in modo chiaro la durata del rapporto, le ipotesi che legittimano il ricorso all’istituto, le modalità della chiamata, il trattamento economico e normativo e l’eventuale indennità di disponibilità.

Un ruolo centrale è svolto dalla comunicazione preventiva della prestazione, che deve essere trasmessa telematicamente al Ministero del Lavoro prima dell’inizio di ciascun periodo lavorativo. Tale adempimento ha funzione sostanziale di tracciabilità del rapporto e di contrasto al lavoro irregolare. La sua omissione comporta sanzioni amministrative ed è uno degli aspetti maggiormente attenzionati in sede ispettiva.

È altresì necessario gestire correttamente la rilevazione delle presenze e gli adempimenti contributivi, che devono essere parametrati alle prestazioni effettivamente rese.

Limiti quantitativi e rischio di conversione del rapporto

Il legislatore ha introdotto un limite quantitativo volto a prevenire un utilizzo distorto dell’istituto. Salvo eccezioni, il lavoratore intermittente non può superare quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari con il medesimo datore di lavoro. Il superamento di tale soglia comporta la trasformazione automatica del rapporto in contratto a tempo pieno e indeterminato.

Il limite non si applica ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, nei quali la variabilità della domanda giustifica una maggiore elasticità organizzativa. Negli altri comparti, invece, il monitoraggio delle giornate lavorate assume un rilievo strategico per evitare effetti conversione non voluti.

Controlli ispettivi e orientamenti giurisprudenziali

L’esperienza applicativa dimostra che il lavoro intermittente è frequentemente oggetto di verifiche ispettive. I controlli si concentrano sulla reale discontinuità della prestazione, sulla correttezza delle comunicazioni preventive e sul rispetto dei limiti normativi.

La giurisprudenza ha più volte ribadito che il contratto intermittente non può essere utilizzato per coprire esigenze stabili e permanenti dell’impresa. Qualora emerga un impiego costante del lavoratore, con turnazioni predeterminate e inserimento stabile nell’organizzazione aziendale, il rapporto può essere riqualificato come ordinario rapporto di lavoro subordinato, con rilevanti conseguenze economiche e contributive.

Indicazioni operative per imprese e professionisti

Un utilizzo corretto del lavoro intermittente richiede una valutazione organizzativa preventiva e una gestione documentale accurata. È fondamentale verificare la reale discontinuità del fabbisogno, coordinare la disciplina legale con il contratto collettivo applicato e predisporre procedure interne per la gestione delle chiamate e il monitoraggio delle giornate lavorate.

Una gestione approssimativa dell’istituto espone l’impresa a rischi sanzionatori e contenziosi che possono superare ampiamente i benefici di flessibilità inizialmente perseguiti. Se vuoi verificare se l’utilizzo del lavoro intermittente nella tua organizzazione è conforme alla normativa vigente, è possibile approfondire internamente la struttura contrattuale e le procedure adottate per prevenire criticità applicative.

Conclusioni

Il lavoro intermittente conserva una funzione rilevante nel panorama lavoristico italiano, ma la sua legittimità operativa è strettamente legata a un utilizzo coerente con la ratio dell’istituto. I chiarimenti amministrativi intervenuti hanno contribuito a ristabilire certezza applicativa, ma resta confermato che il lavoro a chiamata non può diventare una modalità ordinaria di organizzazione del lavoro.

La vera sfida per imprese e professionisti non è massimizzare la flessibilità, bensì selezionare lo strumento contrattuale più idoneo nel rispetto dell’equilibrio tra efficienza organizzativa e tutela del lavoratore.