Annunci: indicare il compenso senza chiedere lo storico

L’articolo 5 richiede di comunicare negli avvisi e nei bandi la retribuzione iniziale oppure la fascia prevista per la posizione, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. La determinazione deve poggiare su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Non basta rinviare la conversazione economica al colloquio o indicare genericamente che il compenso dipenderà dall’esperienza.

È vietato chiedere quanto il candidato guadagni oggi o abbia guadagnato nei precedenti rapporti. Il divieto comprende l’acquisizione indiretta tramite chi gestisce selezione o assunzione. Affidare la ricerca a un intermediario non rende dunque utilizzabile una domanda che il datore non potrebbe porre direttamente. La verifica deve raggiungere moduli online, scalette dei colloqui e istruzioni ai selezionatori.

Anche annunci e titoli professionali devono essere neutrali. Conviene approvare insieme profilo, fascia e criteri che ne spiegano l’ampiezza, conservando la versione pubblicata. Il testo non stabilisce una percentuale universale per costruire il range.

Criteri accessibili: l’esonero piccolo non è generale

L’articolo 6 impone di rendere conoscibili i criteri utilizzati per stabilire retribuzioni, livelli e progressioni economiche. L’informativa iniziale sul rapporto costituisce la modalità ordinaria di adempimento. Per chi applica un CCNL delle organizzazioni comparativamente più rappresentative o equivalenti, la disposizione ammette il rinvio ai criteri e ai trattamenti del contratto e degli eventuali accordi aziendali previsti dalla norma.

Il datore con meno di cinquanta dipendenti, calcolati secondo i rinvii normativi dell’articolo 6, è esonerato dalla disponibilità dei criteri di progressione economica. L’eccezione non cancella gli altri obblighi di trasparenza. È quindi sbagliato tradurla in “sotto cinquanta non dobbiamo fare nulla”, così come confondere questa soglia con quella di cento prevista per la raccolta periodica.

Il perimetro va verificato: datori pubblici e privati, rapporti subordinati, anche a termine, parziali e dirigenziali. L’articolo 2 esclude lavoro domestico e intermittente.

Richieste dei lavoratori: registrare i due mesi

L’articolo 7 riconosce una risposta scritta entro due mesi alla richiesta dei livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore. Il diritto è esercitabile una volta all’anno; se i dati ricevuti sono imprecisi o incompleti restano possibili chiarimenti, ai quali va data risposta motivata. La limitazione annuale non giustifica quindi una risposta inutilizzabile.

Il datore deve informare ogni anno il personale di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Può adempiere anche pubblicando le informazioni nella intranet o nell’area riservata aziendale. Occorre identificare chi riceve, elabora e controlla la risposta, registrando la data iniziale: il confronto interno non sposta il termine.

Sono vietate le clausole che impediscono di rivelare la propria retribuzione, non per questo è libera la diffusione dei compensi altrui. Per chi occupa fino a quarantanove dipendenti, l’articolo 7 rinvia anche alle modalità attuative dell’articolo 9, comma 4, per evitare identificazioni: non è un’esenzione dal diritto informativo.

Raccolta periodica: tre fasce, non una sola scadenza

L’articolo 9 si applica ai datori con almeno cento dipendenti. Il calendario legale della raccolta è differenziato: almeno 250 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; da 150 a 249, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; da 100 a 149, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. Queste date non rinviano gli obblighi sugli annunci o le risposte individuali.

I dati richiesti sono sette: divario medio e mediano di genere; gli stessi due divari nelle componenti complementari o variabili; percentuale, per sesso, di chi riceve tali componenti; distribuzione per quartile; divario per categoria, distinguendo base e componenti complementari o variabili. Un unico scostamento medio dell’intera azienda non esaurisce il contenuto previsto.

L’esattezza è confermata dal datore previa consultazione dei rappresentanti, che accedono alle metodologie. Ogni indicatore dovrebbe essere collegato a fonte paghe, periodo e popolazione considerati. Preparare i dati non equivale a trasmetterli: la legge rinvia a decreti ministeriali per modalità di raccolta e trattamento. Il calendario non è una specifica tecnica di invio: il canale deve essere verificato.

Il 5% attiva una verifica solo con altre condizioni

La valutazione congiunta dell’articolo 10 riguarda i datori soggetti all’articolo 9 e richiede contemporaneamente tre elementi: differenza media tra i sessi di almeno il 5% in una categoria; mancanza di una spiegazione basata su criteri oggettivi e neutrali; mancata correzione della differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni. Non si tratta del solo valore esatto del 5%, né di un automatismo basato su un numero isolato.

La verifica si svolge con i rappresentanti dei lavoratori e deve individuare cause, misure correttive e risultati delle precedenti valutazioni. Gli esiti sono resi disponibili ai lavoratori e ai rappresentanti, comunicati all’organismo di monitoraggio e, su richiesta, a Ispettorato e organismi per la parità.

Uno scarto inferiore al 5% non dimostra, per converso, che ogni trattamento individuale sia lecito: quella soglia delimita un meccanismo specifico, non l’intera tutela contro le discriminazioni. Va registrata la data di comunicazione da cui decorrono i sei mesi.

In sintesi: assegnare ogni obbligo al suo processo

Selezione, gestione delle richieste e raccolta periodica hanno destinatari e tempi diversi. Gli annunci devono essere coerenti con la posizione; le richieste hanno un termine proprio; la valutazione congiunta richiede tre condizioni cumulative. I suggerimenti organizzativi non sostituiscono le modalità attuative applicabili.