Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, prende ufficialmente avvio anche in Italia il sistema di trasparenza salariale previsto dalla Direttiva UE 2023/970. Il nuovo quadro normativo introduce un insieme articolato di obblighi e diritti, con l’obiettivo di ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore equità nei sistemi di remunerazione aziendale.

Il cuore della riforma è rappresentato dall’introduzione di un diritto individuale all’informazione, che consente ai lavoratori di accedere a dati aggregati sulle retribuzioni medie, suddivise per sesso, relative a posizioni lavorative equivalenti. Questo segna un cambiamento significativo nel rapporto tra datore di lavoro e dipendente, imponendo maggiore trasparenza e tracciabilità nelle politiche retributive.

Diritto di informazione: un obbligo generalizzato per le imprese

Uno degli elementi più rilevanti della nuova disciplina è il diritto riconosciuto ai lavoratori di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie applicate in azienda. A differenza degli obblighi di reporting periodico, che riguarderanno solo le aziende di maggiori dimensioni a partire dal 2027, il diritto di informazione ha portata generale e si applica a tutti i datori di lavoro.

Il dipendente potrà esercitare tale diritto una volta all’anno, direttamente oppure tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità. Il datore di lavoro, a sua volta, sarà tenuto a fornire una risposta scritta entro due mesi dalla richiesta.

La normativa si inserisce nel solco di precedenti interventi europei e nazionali in materia di parità di trattamento, tra cui il D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), e ne rafforza l’efficacia introducendo strumenti concreti di verifica.

Quali dati possono essere richiesti dai lavoratori

Il diritto di accesso alle informazioni riguarda esclusivamente dati aggregati e non consente la conoscibilità delle retribuzioni individuali. In particolare, il lavoratore può ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi a categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Questo limite è coerente con i principi in materia di protezione dei dati personali, sanciti dal Regolamento UE 2016/679 (GDPR), e con le indicazioni del Garante per la protezione dei dati personali, che ha più volte ribadito la necessità di evitare forme di identificazione diretta o indiretta dei singoli dipendenti.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in diverse pronunce in materia di parità retributiva fino al 2024, ha sottolineato come la trasparenza rappresenti uno strumento fondamentale per individuare e correggere eventuali discriminazioni salariali.

Obblighi di reporting e differenze dimensionali

Accanto al diritto individuale, il decreto introduce anche obblighi di reporting periodico sulla disparità salariale, destinati però alle imprese di maggiori dimensioni. In particolare, tali obblighi si applicheranno alle aziende con almeno 100 dipendenti, secondo tempistiche progressive che partiranno dal 2027 per quelle con almeno 150 lavoratori.

Per le imprese di dimensioni più ridotte, pur in assenza di obblighi strutturati di rendicontazione, resta comunque l’onere di rispondere alle richieste individuali e di organizzare i dati in modo coerente con i criteri normativi.

Le aziende fino a 49 dipendenti beneficeranno di modalità semplificate, che saranno definite con successivi provvedimenti attuativi, in linea con il principio di proporzionalità previsto anche dalla normativa europea.

Impatto operativo: il necessario check up delle retribuzioni

L’introduzione della trasparenza salariale impone alle imprese un’attività di revisione interna significativa. Non si tratta solo di raccogliere dati retributivi, ma di costruire sistemi coerenti di classificazione delle posizioni e di comparazione tra ruoli.

Il punto centrale è l’individuazione del “lavoro di pari valore”, concetto già presente nella normativa europea e nazionale, ma spesso di difficile applicazione pratica. Le imprese dovranno quindi definire criteri oggettivi basati su competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e impatto organizzativo.

In questo contesto, assumono particolare rilievo i contratti collettivi nazionali di lavoro, che rappresentano un parametro fondamentale per la classificazione delle posizioni e la determinazione dei livelli retributivi.

La giurisprudenza della Corte di Cassazione, con orientamenti consolidati fino al 2024, ha più volte ribadito che la parità retributiva deve essere valutata non solo in base alla qualifica formale, ma anche alle mansioni effettivamente svolte, rafforzando la necessità di un’analisi sostanziale delle posizioni lavorative.

Gestione proattiva della trasparenza e prevenzione del contenzioso

Il decreto incoraggia le aziende ad adottare un approccio proattivo alla trasparenza salariale. In particolare, è prevista la possibilità di rendere disponibili le informazioni richieste attraverso strumenti aziendali come intranet o aree riservate del sito web.

Questa scelta può ridurre significativamente il rischio di contenzioso, standardizzando le modalità di comunicazione e aumentando la fiducia dei lavoratori nei confronti dell’organizzazione.

La trasparenza, infatti, non deve essere vista solo come un obbligo normativo, ma come una leva strategica per migliorare il clima aziendale, favorire l’engagement dei dipendenti e rafforzare la reputazione dell’impresa sul mercato del lavoro.

Rischi e criticità: cosa devono evitare le imprese

Nonostante i benefici potenziali, l’introduzione della trasparenza salariale comporta anche alcune criticità. Tra queste, il rischio di errori nella classificazione dei lavoratori, la gestione inadeguata dei dati e la mancata coerenza tra politiche retributive e sistemi di valutazione delle performance.

Un altro aspetto delicato riguarda la tutela della riservatezza. Le aziende devono garantire che le informazioni fornite non consentano l’identificazione indiretta dei singoli lavoratori, evitando violazioni della normativa privacy.

In caso di comportamenti discriminatori, il decreto rafforza i rimedi a disposizione dei lavoratori, prevedendo anche un’inversione dell’onere della prova in determinate situazioni, in linea con quanto già previsto dalla normativa europea in materia di discriminazione.

Call to action: verifica ora la struttura retributiva della tua azienda

Alla luce delle nuove regole sulla trasparenza salariale al via, è fondamentale per le imprese avviare immediatamente un check up delle proprie politiche retributive. La raccolta e l’analisi dei dati devono essere affiancate da una revisione dei sistemi di classificazione e dei criteri di determinazione delle retribuzioni.

Verificare oggi la coerenza interna dei livelli salariali consente non solo di rispettare gli obblighi normativi, ma anche di prevenire contestazioni e migliorare l’equità organizzativa.

Se gestisci personale o assisti aziende nella consulenza del lavoro, questo è il momento di strutturare un sistema chiaro, difendibile e conforme alle nuove disposizioni.

Conclusioni

L’introduzione della trasparenza salariale al via rappresenta un passaggio cruciale nel processo di modernizzazione del diritto del lavoro italiano. Il nuovo sistema non si limita a introdurre obblighi informativi, ma promuove un cambiamento culturale orientato alla trasparenza, all’equità e alla responsabilità sociale delle imprese.

Le aziende sono chiamate a cogliere questa sfida come un’opportunità per migliorare i propri processi interni e rafforzare la propria competitività in un contesto sempre più attento ai temi della sostenibilità e della parità di genere.