In vista della possibile uscita dallo stato emergenziale e della necessità di riorganizzarsi, proponiamo utili indicazioni per le aziende per interventi di contenimento del costo del lavoro, attraverso la revisione o la sospensione di superminimi, benefit individuali, MBO od altre premialità individuali.

L’impatto della Pandemia da Covid – 19 ha determinato per la generalità delle aziende coinvolte, significativi e perduranti periodi di inattività produttiva, gestiti con provvedimenti emergenziali sostanzialmente basati, per quanto riguarda il costo del lavoro sulla disponibilità di un regime eccezionale di cassa integrazione. L’approssimarsi della possibile uscita dallo stato emergenziale, la necessità di riorganizzarsi della maggior parte delle imprese ed il graduale ripristino di dinamiche tradizionali, nell’accesso agli ammortizzatori sociali, rendono tuttavia in prospettiva meno semplice attivare, nelle situazioni di flessione dei livelli di produzione, interventi di flessibilizzazione e rimodulazione del costo del lavoro basati sull’applicazione delle integrazioni salariali.

Può quindi risultare opportuno per le direzioni delle imprese valutare, all’occorrenza, l’avvio di ulteriori e diversi interventi di contenimento del costo del lavoro, di carattere individuale o collettivo, che prescindano dall’applicazione di CIGO, CIGS, Contratti di solidarietà difensivi e degli altri istituti disciplinati dal D. Lgs. n. 148 del 14 settembre 2015. Sono infatti ipotizzabili soluzioni che permettono con maggiore dettaglio e senza vincoli amministrativi, autorizzativi o di spesa, un adeguamento del gravame retributivo e contributivo a carico del datore di lavoro rispetto alle esigenze riscontrate nella fase, prevedibilmente lunga, di progressivo ripristino degli ordinari regimi produttivi e della correlata redditività d’impresa.

In questo lungo anno di pandemia ci si è accorti che si può gestire il costo del personale anche evitando i licenziamenti. E ciò si può fare con strumenti privatistici conservativi ordinari. Innanzitutto, con la novazione dei contratti di lavoro: riduzione della retribuzione, dei fringe benefit, rinuncia a bonus maturati, rinegoziazione dei bonus futuri su parametri diversi, riduzione dell’orario di lavoro, sospensione del rapporto di lavoro, accordi sindacali volti al pensionamento anticipato di dipendenti, alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con incentivo all’esodo ed accesso alla Naspi e quant’altro un approccio contrattuale creativo possa identificare.

In riferimento agli interventi individuali, ossia gestiti direttamente con i singoli lavoratori, senza partecipazione diretta delle organizzazioni sindacali, si è pensata la possibilità di definire ed applicare specifiche soluzioni finalizzate allo sgravio di costo. Possibilità che è condizionata da almeno due elementi:

• il carattere individualmente disponibile della componente retributiva sulla quale si ritiene necessario intervenire in riduzione; determina sostanzialmente il mantenimento dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva applicata nonché la considerazione di eventuali vincoli disposti da norme di legge, che possono impedire la ratifica di accordi individuali modificativi (es. regimi di lavoro straordinario);
• la volontaria adesione del lavoratore alle eventuali proposte aziendali; le rinunce o le transazioni di diritti derivanti dalla contrattazione collettiva o di norme di legge a tutela del prestatore di lavoro, che abbiano carattere inderogabile, sono praticabili con certezza solo nell’ambito di transazioni/conciliazioni realizzate in sede sindacale o amministrativa; gli istituti economici sui quali potrebbe quindi intervenire una pattuizione individuale limitativa sono rappresentati dagli elementi retributivi aggiuntivi ai trattamenti minimi disciplinati dal CCNL applicato al rapporto e non originati da accordi aziendali; può trattarsi per lo più di superminimi, benefit individuali, MBO od altre premialità individuali, indennità erogate in riferimento a particolari caratteristiche della prestazione richiesta, altri emolumenti comunque denominati assimilabili o riconducibili a queste quattro macro-categorie; la rinegoziazione del trattamento retributivo comporterebbe alternativamente la riduzione/eliminazione dell’importo e/o la sua sostituzione/assorbimento con altro istituto.

La riduzione del costo del lavoro può passare anche attraverso la riduzione delle componenti collettive della retribuzione, inerenti sia i Ccnl, sia la contrattazione aziendale. Le modalità sono attualmente dettate da due procedure di carattere negoziale, sostanzialmente concorrenti e rinvenibili rispettivamente:

• nel disposto dell’art. 8 del D.L. n.138 del 13 agosto 2011, di “sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità”;
• nella regolamentazione di cui all’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2021 per il settore industriale e di cui alla lettera B) dell’Accordo Interconfederale del 26 novembre 2015 per il settore terziario, concernenti le c.d. intese modificative.

La riduzione dei costi, infine,  non ha sempre e solo il fine unico di ottenere un maggior guadagno, ma anche quello di individuare strumenti per evitare licenziamenti ovvero per evitare che le imprese siano costrette a chiudere, sicché rappresentano opportunità di salvaguardia occupazionale. Per ridurre il costo del lavoro, in relazione a personale già in forza, quindi non considerando i possibili effetti di operazioni di turn over finalizzate a revisionare gli organici fruendo delle varie modalità di assunzione agevolata attualmente praticabili, gli interventi ipotizzabili sembrano pertanto poter riguardare, alternativamente o cumulativamente:

1. l’utilizzo privilegiato di componenti retributive oggetto di sgravio contributivo; occorrerebbe considerare l’opportunità di valorizzare l’utilizzo dei benefit non solo come elemento di fidelizzazione del personale e di gestione del rapporto di lavoro, ma come strumento per il controllo sistematico del costo del lavoro;
2. l’incremento del tempo di lavoro a parità di retribuzione; gli interventi di riduzione del costo orario possono essere finalizzati alla riduzione dei periodi retribuiti senza prestazione lavorativa, per incrementare – entro i limiti di legge – le ore effettivamente lavorate. A tale proposito, gli istituti sui quali si può procedere più agevolmente sembrano essere le c.d. ROL/permessi per ex festività e le ferie aggiuntive al minimo legale.
3. la riduzione delle componenti retributive differite; riguarda: i trattamenti retributivi differiti ossia a maturazione periodica ma ad erogazione posticipata, rappresentati principalmente dal Trattamento di Fine Rapporto (TFR) di cui all’art.2120 c.c. e dalle mensilità aggiuntive ovvero 13^, eventuale 14^ ed ulteriori trattamenti assimilabili, quando previsti dalla contrattazione nazionale o aziendale; sembra ragionevolmente praticabile, con accordo aziendale, solo il posticipo dell’erogazione, con effetto finanziario ma ovviamente senza riduzione del costo del lavoro. Viceversa le ulteriori mensilità aggiuntive, sia quando previste dal CCNL applicato al rapporto sia quando previste dalla contrattazione aziendale, rappresentano diritti meramente contrattuali ancorché di origine collettiva, pertanto le relative intese sono revisionabili o recedibili/disdettabili.

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