Aggiornato al 10 maggio 2026
In sintesi. Il salario giusto, nel decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (il cosiddetto decreto Primo Maggio), coincide con il trattamento economico complessivo fissato dal contratto collettivo nazionale firmato dalle organizzazioni più rappresentative del settore. Il datore di lavoro che paga meno di quella cifra non può accedere agli incentivi del decreto. Il testo, pubblicato il 30 aprile, era ancora da convertire in legge alla data di questo aggiornamento.
Che cosa si intende per salario giusto
L’articolo 7 affida alla contrattazione collettiva il compito di determinare il salario giusto, in attuazione dell’articolo 36 della Costituzione, cioè del diritto a un compenso adeguato e proporzionato. Non nasce quindi un salario minimo stabilito dalla legge: la norma richiama i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).
Il parametro consiste nel trattamento economico complessivo, cioè la somma delle voci economiche che il contratto riconosce al lavoratore. Lo si ricava dal contratto sottoscritto dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative su scala nazionale, vale a dire quelle che, confrontate con le altre del settore, hanno più peso. La scelta del contratto di riferimento tiene conto del settore e della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente dell’impresa, della sua dimensione e della sua natura giuridica.
Contratti diversi dal CCNL di riferimento e settori senza contratto
Per l’articolo 7, comma 3, anche i CCNL diversi da quello di riferimento devono garantire un trattamento economico complessivo almeno pari. Il comma 4 riguarda gli ambiti senza alcun contratto collettivo: il minimo è quello del CCNL, firmato dalle organizzazioni più rappresentative, il cui ambito di applicazione è più vicino all’attività realmente svolta dal datore di lavoro.
La norma non usa l’espressione «dumping contrattuale», ma il suo effetto è quello di impedire che un contratto meno oneroso garantisca un costo del lavoro più basso di quello del contratto di riferimento.
Gli incentivi sono condizionati alla retribuzione
Secondo l’articolo 7, comma 5, si può accedere ai benefici previsti dal decreto se il trattamento economico individuale corrisposto non è inferiore al trattamento economico complessivo determinato con i criteri dell’articolo. Tra questi benefici rientrano tre esoneri contributivi per i rapporti a tempo indeterminato avviati nel corso del 2026.
Bonus donne, articolo 1: esonera il datore di lavoro dai contributi previdenziali, esclusi i premi Inail, fino a 650 euro al mese per lavoratrice, che salgono a 800 euro se la lavoratrice risiede in una delle regioni meridionali comprese nella ZES unica. L’esonero dura al massimo 24 mesi, oppure un anno per le lavoratrici di alcune categorie di svantaggio indicate dal comma 3. Bonus giovani, articolo 2: vale fino a 500 euro al mese per 24 mesi e riguarda persone con meno di 35 anni, senza un lavoro regolarmente pagato da due anni, o da un anno se appartengono a categorie svantaggiate. Bonus ZES, articolo 3: vale fino a 650 euro al mese per 24 mesi ed è riservato ai datori di lavoro con non più di 10 dipendenti che assumono in una sede situata nella ZES unica.
Un esempio con numeri miei: un’impresa assume una lavoratrice svantaggiata fuori dalla ZES e deve versare 1.200 euro mensili di contributi previdenziali. L’esonero copre 650 euro al mese, il tetto, e in 24 mesi vale 15.600 euro. Se però la retribuzione effettiva è inferiore al trattamento economico complessivo del CCNL di riferimento, l’esonero non spetta.
Gli articoli 1, 2 e 3 richiedono inoltre un incremento netto del numero di occupati e l’assenza, nei sei mesi precedenti l’assunzione, di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o di licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva. Se nel semestre successivo l’impresa licenzia per giustificato motivo oggettivo, l’esonero viene revocato e il beneficio già fruito va restituito.
Codice del contratto collettivo e monitoraggio
L’articolo 11 impone di indicare il codice alfanumerico unico del CCNL applicato, previsto dall’articolo 16-quater del decreto-legge 76/2020, tra i dati comunicati al lavoratore al momento dell’assunzione e nel prospetto paga. Lo stesso codice, riportato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali, è usato da ministero del Lavoro, Ispettorato nazionale del lavoro, Inps e Cnel per verificare quale contratto sia applicato e per individuare scostamenti nei trattamenti. I risultati servono a programmare i controlli e a verificare i requisiti per i benefici.
L’articolo 8 dispone che Cnel, Inps, Istat, Inapp e Ispettorato raccolgano dati retributivi, per genere, età, settore e dimensione d’impresa. Uno o più decreti del ministro del Lavoro stabiliranno regole tecniche e ulteriori dati da indicare nelle denunce contributive per controllare l’osservanza del salario giusto. L’articolo 9 incarica il Cnel di una relazione annuale sui livelli retributivi destinata alle Camere e della banca dati dei contratti di secondo livello (aziendali e territoriali) depositati.
Rinnovi contrattuali in ritardo
L’articolo 10 prevede che, se un CCNL non è rinnovato entro i dodici mesi successivi alla scadenza, le retribuzioni siano adeguate alla variazione dell’Ipca, l’indice europeo dell’inflazione nella misura del 30 per cento. È un anticipo forfettario sull’aumento che sarà previsto dal rinnovo, salvo diverse previsioni contrattuali. Nei settori con elevata stagionalità e ricavi variabili l’adeguamento non si applica e si fa riferimento a indicatori economici fissati dalla contrattazione. Per i contratti già scaduti la norma si applica dal 1° gennaio 2027.
Domande frequenti
Il decreto introduce un salario minimo per legge?
No. Il salario giusto corrisponde al trattamento economico complessivo previsto dal CCNL di riferimento; la legge non fissa alcun importo orario.
Chi paga meno del CCNL di riferimento perde gli incentivi?
Il comma 5 dell’articolo 7 consente l’accesso ai benefici solo se il trattamento individuale non è inferiore a quello complessivo determinato secondo l’articolo.
Il codice del contratto collettivo è già obbligatorio?
L’articolo 11 lo prevede nelle informazioni al lavoratore e nel prospetto paga. Per le offerte pubblicate sulla piattaforma Siisl l’obbligo decorre dal giorno in cui entrerà in vigore la legge che convertirà il decreto.
Il decreto era già legge?
Alla data di questo aggiornamento no: era un decreto-legge in attesa di conversione e il testo poteva cambiare.
Fonti
Decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, articoli 1, 2, 3, 7, 8, 9, 10 e 11, nel testo vigente al 10 maggio 2026, letto sul portale Normattiva. Non sono stati letti la Gazzetta Ufficiale, le circolari dell’Inps né commenti di stampa; i testi a pagamento non sono stati consultati.
Contenuto a carattere informativo: non sostituisce una consulenza sul singolo caso.
