Aggiornato all’11 ottobre 2025
In sintesi. Le relazioni affettive in azienda, cioè quelle tra colleghi o con soggetti esterni come fornitori e clienti, riguardano la vita privata del lavoratore e il datore di lavoro non può indagarvi. Può però intervenire quando dal legame discende un conflitto di interessi concreto, cioè un rischio reale per l’imparzialità delle decisioni aziendali. Le misure devono limitarsi a ciò che serve a evitare quel rischio e rispettare la disciplina sulla protezione dei dati personali.
Che cosa non può fare il datore di lavoro
L’articolo 8 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) vieta al datore di lavoro di svolgere indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore e su fatti non rilevanti per valutarne l’attitudine professionale. Il divieto vale sia in fase di assunzione sia durante il rapporto. L’articolo 113 del Codice privacy (D.Lgs. 196/2003) conferma che questo limite resta fermo.
Una relazione sentimentale di per sé non incide sull’attitudine professionale. Questo articolo non ha individuato, tra le norme lette, un divieto generale di relazioni tra colleghi.
I dati sulla vita sessuale richiedono una tutela rafforzata
Il Regolamento Ue 2016/679 (Gdpr) all’articolo 9 vieta in via generale il trattamento dei dati relativi alla vita sessuale e all’orientamento sessuale, che sono categorie particolari di dati. Il divieto cade solo in presenza di una delle condizioni elencate dallo stesso articolo, tra cui l’adempimento di obblighi in materia di diritto del lavoro, se autorizzato dal diritto dell’Unione o degli Stati membri o da un contratto collettivo e con garanzie adeguate. L’articolo 88 consente agli Stati membri di fissare regole più specifiche per i dati dei dipendenti nell’ambito del rapporto di lavoro.
In pratica, un’azienda che raccoglie informazioni sulle relazioni dei dipendenti rischia di trattare dati di questo tipo. Dovrebbe limitarsi a quanto è indispensabile per gestire un conflitto di interessi, senza indagare oltre.
Quando l’intervento è legittimo: il conflitto di interessi
Il conflitto di interessi esiste quando il legame personale può condizionare una decisione che spetta al lavoratore per conto dell’azienda. Due esempi costruiti a titolo illustrativo.
Primo esempio: il responsabile del personale è legato a una persona che dipende da lui. Valuta le sue prestazioni e propone aumenti o premi, quindi potrebbe favorirla. Un rimedio proporzionato è affidare quelle valutazioni a un altro responsabile, senza sanzionare la relazione.
Secondo esempio: chi coordina un progetto è legato sentimentalmente a un referente di un fornitore strategico. Tenerlo fuori dai negoziati e dalle scelte di spesa riferite a quel fornitore protegge l’azienda, mentre le altre mansioni restano invariate.
Il dovere di fedeltà del dipendente (art. 2105 del codice civile) vieta di trattare affari in concorrenza con l’imprenditore e di divulgare notizie sull’organizzazione dell’impresa o usarle in modo pregiudizievole: è rilevante se il legame con un soggetto esterno comporta uno di questi rischi.
Come impostare una regola interna
Una regola interna è più solida se definisce in modo chiaro quando esiste un conflitto di interessi, a chi va segnalato, quali misure organizzative possono seguire e quali informazioni vengono trattate. Deve limitare la raccolta al minimo necessario e riservare l’accesso alle informazioni a poche persone.
Domande frequenti
L’azienda può proibire le relazioni tra colleghi?
Tra le norme lette non risulta un divieto generale; i limiti all’indagine sulla vita privata sono fissati dall’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori.
Quando può intervenire?
Quando il legame crea un rischio concreto per l’imparzialità di una decisione, per esempio in una valutazione di merito o in una trattativa con un fornitore.
Il lavoratore deve comunicare la relazione?
Questo articolo non ha individuato una norma generale che lo imponga; un obbligo può derivare da regole interne o dal contratto, nei limiti visti sopra.
Di quali dati personali si tratta?
Le informazioni sulla vita sessuale e sull’orientamento sessuale sono categorie particolari ai sensi dell’articolo 9 del Gdpr e godono di una tutela rafforzata.
Fonti
Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 8 (Normattiva, versione vigente all’11 ottobre 2025). D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196, art. 113 (Normattiva). Regolamento Ue 2016/679, artt. 9 e 88 (letti da copia su privacy-regulation.eu; il testo di EUR-Lex non è risultato leggibile per intero). Codice civile, art. 2105 (letto da copia su Brocardi). Non sono state lette sentenze né provvedimenti del Garante privacy, quindi non ne sono citati, né testi a pagamento della stampa specializzata.
Contenuto a carattere informativo: non sostituisce una consulenza sul singolo caso.
